人力資源職業(yè)規(guī)劃
在我們無暇顧及時(shí)間時(shí),時(shí)間早已匆匆流逝,我們的工作又邁入新的臺(tái)階,為了今后在工作中取得更大的進(jìn)步,不如為自己的職業(yè)生涯做個(gè)規(guī)劃吧。職業(yè)規(guī)劃怎么寫才不會(huì)千篇一律呢?以下是小編整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃,歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源職業(yè)規(guī)劃1
引言:
尋夢(mèng)
大學(xué),一個(gè)帶著夢(mèng)幻色彩的地方,年輕的我們懷揣這斑斕的夢(mèng)來到這個(gè)期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢(mèng)中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向,引導(dǎo)我們?cè)谌松缆飞线~出正確的步伐,讓每一天過得充實(shí)而有意義!
一、自我分析與角色建議
個(gè)人分析:
職業(yè)興趣:從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出,我屬于典范的研究型,對(duì)抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣,喜歡尋根問底,熱衷于思考問題,擅長(zhǎng)分析,獨(dú)立性強(qiáng)。另外,對(duì)管理型、社會(huì)型的工作也比較有興趣。
職業(yè)能力:我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng),而信息分析能力也不錯(cuò),比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),善于利用自己的優(yōu)勢(shì)。但人際關(guān)系一般,不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系?箟耗芰ζ,有時(shí)過于謹(jǐn)慎,不敢嘗試新鮮事物。
個(gè)人特質(zhì):洞察力強(qiáng),我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心,因而對(duì)工作比較熱度,能吃苦耐勞,是努力工作的典范,并且秉著”一旦開始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業(yè)價(jià)值觀:從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道,管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考慮工資收入的前提下,我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新,不斷取得成就,不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定,同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想,最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。
勝任能力:
能力優(yōu)勢(shì):處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密,決定一件事情后,就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況,講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析,獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào),不喜歡顯露,即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得沉著與平靜。
能力劣勢(shì):容易變得頑固,過于相信自己的判斷,從而否定一些有益的觀點(diǎn);做事上謹(jǐn)小慎微,有時(shí)候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá),也不善于表揚(yáng)別人,會(huì)讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲,不敢與我交往;過于追求原則與效率,會(huì)讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意,職員工士氣不高,動(dòng)力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結(jié):我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì),但是也有一定的劣勢(shì),所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),提高自己的能力,使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力,關(guān)注細(xì)節(jié),擁有客觀公正的態(tài)度,能有條理的完成工作。
角色建議:
父親:努力提升自己。母親:要安穩(wěn),自己喜歡就好。老師:要去能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域。同學(xué):相信自己是最棒的!
二、社會(huì)環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析
1、家庭環(huán)境分析:
家庭經(jīng)濟(jì)能力一般,收入穩(wěn)定,能維持正常生活,但對(duì)我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好,父母從小就十分重視對(duì)我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。
2、學(xué)校環(huán)境分析:
3、社會(huì)環(huán)境分析:
近年來,我國畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多,20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬,預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長(zhǎng)。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對(duì)趨緊,出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機(jī)的影響,地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡,不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員,所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但,根據(jù)預(yù)計(jì),這場(chǎng)金融危機(jī)大概會(huì)持續(xù)兩年左右,再加上一定的緩沖期,到我開始就業(yè)時(shí),金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去,地球經(jīng)濟(jì)處于重振期,可謂“百廢待新,百業(yè)待舉”,充滿機(jī)遇。只要善于抓住機(jī)會(huì),未來還是很光明的。
4、職業(yè)環(huán)境分析:
前景分析:管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一,不管是在外企還是國企,高層管理人員價(jià)值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面,我國的人力資源管理的.專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺?偟膩碚f前景不錯(cuò)。但,這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營(yíng)銷相比,還是有差距,而且發(fā)展也會(huì)比較慢,所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間。
企業(yè)分析:在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代,許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢(shì),客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),因而,我可以選擇在一個(gè)相對(duì)規(guī)范的企業(yè)從基層做開始,一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn)。在校期間多考證件,拓寬就業(yè)領(lǐng)域。
薪金分析:人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間,薪酬主體集中在3000~3999之間,4000~6000區(qū)間也占重要部分,二做到總監(jiān)級(jí)別可拿到10000元以上,工資不菲。
總結(jié):人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——一需求量越來越大,受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。
5、地域分析:目標(biāo)城市:連云港
簡(jiǎn)介:連云港,位于江蘇省東北部,隴海鐵路終點(diǎn),東臨黃河,北接山東,南連長(zhǎng)江與淮河,四季分明,溫度適宜,屬濕潤(rùn)的季風(fēng)氣候。
優(yōu)勢(shì):
地域——水路交通發(fā)達(dá),是亞歐大陸東段的終點(diǎn),同時(shí)又是我國的重要港口。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力,腹地廣闊、穩(wěn)定。
經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升,近年對(duì)外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展,
財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng),信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大。另外,保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展,人民生活水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對(duì)的問題:
1戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移,而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決辦法:可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算,雖然連云港沒有我所理想的大學(xué),但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的,可以予以考慮。
2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食。
解決辦法:一要盡量習(xí)慣,二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方,但有很多湘、川菜館,口味相近
三、職業(yè)定位
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容,我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下:
內(nèi)部因素
優(yōu)勢(shì)因素(S)
思維推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng),頭腦靈活。
工作有毅力,認(rèn)真負(fù)責(zé),處事沉穩(wěn)。
弱勢(shì)因素(W)
有時(shí)過于理性會(huì)忽略別人的感受。
不善與人交流,缺乏處理人際關(guān)系的能力。
外部因素
機(jī)會(huì)因素(O)
人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。
在沿海地區(qū)工作崗位相對(duì)較多,經(jīng)濟(jì)方面,仍有發(fā)展前景。
威脅因素(T)
人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段,其運(yùn)作很不規(guī)范。
社會(huì)環(huán)境不斷變化,
競(jìng)爭(zhēng)激烈,就業(yè)形式日益嚴(yán)峻。
結(jié)論:
1)職業(yè)目標(biāo):根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力,我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。
2)職業(yè)發(fā)展途徑:考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經(jīng)理
四、職業(yè)生涯目標(biāo)劃分
1、20xx年~20xx年
成果目標(biāo):進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作
學(xué)歷目標(biāo):高校研究生畢業(yè)
能力目標(biāo):了解公司,將所學(xué)知識(shí)一定的用于實(shí)踐
經(jīng)濟(jì)目標(biāo):20xx~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目標(biāo):人力資源專員
能力目標(biāo):熟悉部門運(yùn)作,能為公司提出有效的建議,能熟練的將所學(xué)知識(shí)與實(shí)際相結(jié)合
經(jīng)濟(jì)目標(biāo):5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目標(biāo):該公司人力資源部經(jīng)理
能力目標(biāo):熟悉公司運(yùn)作,具有遠(yuǎn)見,能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致,能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通。
經(jīng)濟(jì)目標(biāo):8000~10000左右
五、計(jì)劃實(shí)施方案
基本方法:
1教育培訓(xùn)法
2討論交流法3實(shí)踐鍛煉法
1。大學(xué)期間:20xx年~20xx
1)學(xué)好各科專業(yè)知識(shí),掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識(shí)。
2)努力學(xué)習(xí)英語,盡快過四級(jí),爭(zhēng)取過六級(jí)。用時(shí)主動(dòng)準(zhǔn)備考其他多種證書。
3)從現(xiàn)在開始,關(guān)注考研信息,準(zhǔn)備考研。
4)假期打工(與本人專業(yè)相符合的工作),積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。
5)與同學(xué)交流,從同學(xué)那里學(xué)到對(duì)自己有益的知識(shí)。
2。大學(xué)畢業(yè)后五年:20xx年~20xx年
繼續(xù)努力學(xué)習(xí),在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn)。
3。長(zhǎng)期計(jì)劃:
1)工作之余,不斷學(xué)習(xí)各方面的知識(shí),拓寬自己的視野
2)參加一些活動(dòng),與人多溝通,學(xué)會(huì)人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。
3)努力工作,主動(dòng)博得提升的機(jī)會(huì)。
4)多看書,在獲得知識(shí)的同時(shí)不斷提高自己的修養(yǎng)。
5)堅(jiān)持鍛煉身體,以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對(duì)任何事。
六、評(píng)估調(diào)整
評(píng)估內(nèi)容:職業(yè)目標(biāo)評(píng)估(是否需要重新選擇職業(yè))
職業(yè)途徑評(píng)估(是否需要調(diào)整發(fā)展方向)
實(shí)施策略評(píng)估(是否需要改變行動(dòng)策略)
其他因素評(píng)估(身體、經(jīng)濟(jì)、家庭狀況等)
事物是不斷變化發(fā)展的,所以我要對(duì)我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè),以及準(zhǔn)備好解決方案。
1、大學(xué)畢業(yè)后,沒有考上研究生,則直接參加工作,積累資本,為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。
2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯,則可嘗試去長(zhǎng)沙發(fā)展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對(duì)口的職業(yè),則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)(如行政管理類)做起,日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
結(jié)束語:
事情是不會(huì)已成不變的,我會(huì)對(duì)自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整,并每半年做一次自我評(píng)估,按照實(shí)際情況作出一些變更,使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路,為我以后的道路減少阻礙。
人力資源職業(yè)規(guī)劃2
段冬認(rèn)為,選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn):一看行業(yè)發(fā)展前景,二看企業(yè)成長(zhǎng)速度,三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)(直接上級(jí))是否容易相處,雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作,段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,十五年前,他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
20xx年底,段冬來到新浪,此時(shí),新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機(jī),恢復(fù)元?dú)獠⒆呦蛴。段冬坦言他喜歡這家公司:這是個(gè)年輕的企業(yè),它雖然只有20xx年的成長(zhǎng)時(shí)間,但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)而言,新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊(duì),很多管理者都在30歲左右!斑@里少有條條框框,每天工作都在面對(duì)新的開始,充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人!逼鋵(shí),到新浪做人力資源部總監(jiān),主要原因并不僅僅因?yàn)樾吕耸且患抑姆⻊?wù)于全球華人的企業(yè),而是因?yàn)樾吕朔隙味吐氝x擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域,他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快,人才需求量大,機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)就多,給予的施展平臺(tái)大。最后,要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)(直接上級(jí))是否容易相處,雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作,段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,十五年前,他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
一、內(nèi)向男孩的自我磨練
1987年,段冬從財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè),為了抱著能到社會(huì)中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作,在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門,才最能體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值?墒且?yàn)橐恍C(jī)緣巧合,他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時(shí)候,段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向,害怕在眾人面前說話,對(duì)人際交往缺乏信心,但他沒有因此把自己封閉起來,而是有意識(shí)地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn)。上大學(xué)后,他報(bào)名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班,后來還加入公共關(guān)系協(xié)會(huì),并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座,與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)過程改變了他對(duì)公共關(guān)系的理解,也認(rèn)識(shí)到自己個(gè)性的弱點(diǎn)不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的,段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心,并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1990年,美國協(xié)和集團(tuán)招募管理人員,經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán),擔(dān)任集團(tuán)中國區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團(tuán)中國區(qū)總經(jīng)理——一個(gè)“加拿大老外”的相處中,段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),并開始有意識(shí)積累人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。
二、從協(xié)和集團(tuán)步入人力資源管理
當(dāng)時(shí),協(xié)和集團(tuán)正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場(chǎng),中國區(qū)總經(jīng)理是個(gè)有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的加拿大人,他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研,并通過個(gè)人經(jīng)歷鼓勵(lì)段冬選擇正確的.職業(yè)道路。他認(rèn)為中國人口眾多,人力資源豐富,人力資源行業(yè)前景非常好,而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是,從1991年到1994年底,他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政,而且包括工程、安全、客戶服務(wù)等多方面。段冬認(rèn)為,這段工作對(duì)他影響很大,使他了解人力資源管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn),并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。“開始從事人力資源工作時(shí),我就是外行管內(nèi)行!泵鎸(duì)有心理學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事,在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上要?jiǎng)偃螎徫坏囊,唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍,并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)、積累。
三、家樂?简(yàn)理想執(zhí)行力
1994年底,法國家樂福來到中國。經(jīng)一家獵頭公司引薦,段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻,同時(shí)也逐漸改變了他對(duì)服務(wù)業(yè)的一些偏見看法。當(dāng)時(shí)在國內(nèi)只有超級(jí)市場(chǎng)(supermarket),還鮮有超大型超市(hypermarket)。倉儲(chǔ)式、零庫存的銷售模式對(duì)企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個(gè)管理流程的規(guī)范化、制度化,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)而無權(quán)隨意更改流程,流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會(huì)議上進(jìn)行。更重要的事,公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面,而是更注重執(zhí)行,公司設(shè)有內(nèi)審專員,專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),各部門主管親自授課,把業(yè)內(nèi)最新知識(shí)技能和管理要求及時(shí)傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展,段冬到家樂福的一年后,公司全球行業(yè)排名不斷提升,已經(jīng)躍升到全球第二位。
一年的時(shí)間,因?yàn)楣ぷ鞒錾緶?zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面的工作,段冬卻沒有接受,他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得,人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實(shí)踐,足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團(tuán)和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識(shí)到,服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會(huì)越來越大,對(duì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也會(huì)日益突顯。他對(duì)比說,美國在建國初期,農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是非常大,而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長(zhǎng),并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè),現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國相似,后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程,人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來越受到業(yè)績(jī)的證明和肯定。把人力資源作為一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,段冬有自己的見解。
他認(rèn)為,如果從縱向角度劃分行業(yè),那么各個(gè)行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的,比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上,一個(gè)人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同,比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè),人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別,“任何企業(yè)都需要績(jī)效和人才的管理”。
四、在新浪施行人才管理理念
20xx年11月份段冬來到新浪,他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價(jià)值觀是:以客戶為尊;突破創(chuàng)新;回饋社會(huì);永續(xù)經(jīng)營(yíng)。段冬認(rèn)為,要在實(shí)踐中體現(xiàn)公司的核心價(jià)值觀,必須建立相應(yīng)的管理體系,而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效為導(dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理,把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶,要像尊敬客戶一樣對(duì)待人才。
“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁。”如今,段冬最關(guān)心的是,除了工作還有哪些因素會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個(gè)性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性,要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報(bào)酬體系是必要的,薪水的激勵(lì)作用不能作為長(zhǎng)期因素,更重要的是工作認(rèn)同感,讓每個(gè)員工都能體驗(yàn)工作的樂趣;同時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日,段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對(duì)員工很重要,做這些工作都是必要的”。段冬說,自己的職業(yè)選擇也是個(gè)性使然。他為人心態(tài)平和,工作中的問題從來是對(duì)事不對(duì)人,也不會(huì)以對(duì)方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”。“我并沒有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo),也從不因?yàn)檫@些問題與人爭(zhēng)執(zhí),我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理,我并沒這樣覺得,我很喜歡和人打交道。”
段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬,表面看起來,不是個(gè)外向型的人,但在骨子里卻有種冒險(xiǎn)氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運(yùn)動(dòng),比如探險(xiǎn)、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè),喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇,段冬對(duì)自己的職業(yè)定位是很清醒的,在不斷接受挑戰(zhàn)的同時(shí),他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理,把它做到極致。
人力資源職業(yè)規(guī)劃3
職業(yè)規(guī)劃是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計(jì)劃的.過程,它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素。下面是現(xiàn)代人力資源管理人的職業(yè)規(guī)劃,請(qǐng)參考!
現(xiàn)代人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃
現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價(jià)值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認(rèn)真地考慮過自己的人生規(guī)劃。這是一個(gè)非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實(shí)且必要的問題。
在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前,先看看每個(gè)人在作職業(yè)規(guī)劃時(shí),人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn),以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮幾個(gè)方面的問題。
起步階段:從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年,開始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法,建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù)),許多事情都在嘗試階段,薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望,自然也談不上什么可以炫耀的成績(jī)了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí),有意交往一些前輩(有水準(zhǔn)的),不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目,挖掘自身潛力,為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
成長(zhǎng)階段:第二個(gè)五----七年,這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域,有一定的專業(yè)水準(zhǔn),不論職位及水平都處于逐步向上提升中,薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多,跳槽的可能性較大,若機(jī)會(huì)把握好,將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái)。此階段對(duì)于你的專業(yè)知識(shí)必須十分熟悉(屬于知識(shí)大補(bǔ)階段),對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性,同時(shí)開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士,你的人脈競(jìng)爭(zhēng)力要十分的強(qiáng)勁(這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目),只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
成熟階段:此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間,這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成,或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平(專家級(jí))。這時(shí)你做任何事情,更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn),考慮問題所受到的牽扯較多,對(duì)薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段:退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn),就開始逐漸失去工作的愿望,并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期,機(jī)會(huì)是非常多的,就看誰能把握住發(fā)展趨勢(shì)(當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士)。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長(zhǎng)階段努力學(xué)習(xí),知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些,特別是人脈競(jìng)爭(zhēng)力要強(qiáng)一些,最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,否則快魚總是先吃掉慢魚。
作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計(jì)劃,特別是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計(jì)劃是應(yīng)著重考慮以下幾個(gè)方面:
1、什么對(duì)你最重要?
家庭、名聲、事業(yè)或金錢等。這可以通過一些簡(jiǎn)單測(cè)試不難發(fā)現(xiàn)。
2、有何特長(zhǎng)?
特長(zhǎng):指你的特殊才能,這在職業(yè)規(guī)劃是應(yīng)予以重點(diǎn)考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來,選擇3種最重要的才能,
如果你沒有特長(zhǎng),那么就應(yīng)盡早去“充電”。
3、你的追求是什么?
什么是你們夢(mèng)寐以求的,使你希望為之付出更多的精力?在那些事情上你愿意一展才華?在哪些領(lǐng)域你愿意投入自己的精力?
4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水?
什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能?如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”
5、判斷現(xiàn)狀。
此時(shí)你正處于那個(gè)階段?這階段有些什么特別之處?緊要的事有哪些?盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷,然后對(duì)原計(jì)劃做出相應(yīng)調(diào)整。
6、確保你的目標(biāo)在任何時(shí)候都適用。
心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對(duì)你大有裨益,尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時(shí)期時(shí)更是如此。。通過這種方式,工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理,而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來,當(dāng)你明確你的目標(biāo)后,就能更加容易地規(guī)劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序。
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說,人力資源管理的前景是非常廣闊的,職業(yè)生涯的道路也是很寬的,一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的.首先是眼界的開闊,他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識(shí),很有前瞻性,其發(fā)展道路應(yīng)該是:
1、成為知識(shí)管理總監(jiān)
2、做培訓(xùn)師
走這條路的人士逐漸多了起來,但要分析成為培訓(xùn)師的條件,從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來看。首先,你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生;其次,你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年,且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位);第三,有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)(給某某大企業(yè)做過培訓(xùn));第四,有良好的口才,親和力較強(qiáng);第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法(這就是實(shí)力,也是最重要的一點(diǎn))。
3、進(jìn)入公司決策層
成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職,在中國現(xiàn)在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位,本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力(即內(nèi)部政治),但真正能達(dá)到這種水平的人,真可謂鳳毛麟角?墒悄闳魪氖落N售工作,同時(shí)銷售業(yè)績(jī)較好,反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān),往往都是先從銷售做起,有了優(yōu)異的成績(jī)后,才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位,有業(yè)績(jī)才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司,利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢(shì),對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,減少人為管理失誤帶來的損失。同時(shí),要對(duì)各種管理案例要熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景,剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專家
人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面,如:招聘、績(jī)效管理、薪資管理、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等,這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專長(zhǎng)。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備,須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向,否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試,它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志。要成為合格的人才分析師,需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平,所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高,但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系,及對(duì)企業(yè)欲招聘人員的了解,可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢專家
由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛,隨著時(shí)間的推移,逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),若你本人喜好研究這方面的案例,將對(duì)從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然,你必須對(duì)相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,且有一定的研究,并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè)
現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè),謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值,在單位里出成績(jī)較慢,不宜顯現(xiàn),與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展(與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)),才可能有大起色。這需要大家長(zhǎng)期的共同努力,方能產(chǎn)生效果。
人力資源職業(yè)規(guī)劃4
一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),你打算采取的具體行動(dòng)。
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我打算采取如下行動(dòng):
1、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作,盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視HR工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí).
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):
1.1每天抽出10分鐘時(shí)間,迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)HR的招聘信息,找到適合自己的,海投簡(jiǎn)歷;
1.2利用身邊的資源,通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。
2、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,不輪是知識(shí)還是技能,結(jié)合自身特點(diǎn),確定適合自己的專業(yè)方向,或培訓(xùn)或招聘,或薪酬,或勞動(dòng)關(guān)系,都可以。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):
2.1 首先立足于本崗位,快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能,我給自己要求的是三個(gè)月,在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),通過平時(shí)的工作實(shí)踐,再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍(2-3本)達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),擴(kuò)展深度,兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),一方面通過用心的觀察,學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,另一方面要多讀專業(yè)書籍,每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所發(fā)展,要懂管理,要能站在老板的角度思考問題,所以,在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí),要學(xué)習(xí)更多的管理技能,一方面可以通過日常的工作,學(xué)習(xí)老板的管理思路,另一方面也要注重理論的積累,這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,我給自己定的目標(biāo)是,一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。
3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,我要成為HR方面的專家
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我計(jì)劃:
3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì),關(guān)注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信,讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣,積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動(dòng)
3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈,線下組織的管理論壇和沙龍活動(dòng),要積極參與,多發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法,給自己樹立一個(gè)行業(yè)標(biāo)簽,創(chuàng)建個(gè)人口碑
3.3多讀書,1年以后的讀書計(jì)劃里,除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外,知識(shí)積累還要更廣泛,有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來,以拓寬自己的知識(shí),陶冶自己的'情操,HR不僅懂管理,還要懂生活。
二、如果讓你在HR領(lǐng)域,給自己貼上一個(gè)最突出或最與眾不同的標(biāo)簽,你希望是什么?為什么?
“從行政成功轉(zhuǎn)型HR”,從事HR一直是我心中的理想,因?yàn)榉N種原因,沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn),也做到了經(jīng)理的職位,轉(zhuǎn)型談何容易?但心底總有個(gè)聲音在說,你要嘗試,否則會(huì)有遺憾,通過比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,我決定從零開始,轉(zhuǎn)行做HR,只要有夢(mèng)想,什么時(shí)候開始都不晚,各位,我們一起努力,有目標(biāo)的人生才有價(jià)值!
未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)
信息化,經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求,而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,然而,可以預(yù)見的是,人工智能不可能完全取代人類,成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,對(duì)于從業(yè)者而言,與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,組織版圖決定人才版圖”,到“愿景驅(qū)動(dòng)人才,人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。
在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過,企業(yè)要想搶占先機(jī),沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人,才有可能根據(jù)前線的炮聲,即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”,從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人,一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,甚至頂十個(gè)人用。
3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,現(xiàn)在則要謀求兼顧,一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維:一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀,像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,建立親情原鄉(xiāng),真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。
4.HR部門模式轉(zhuǎn)型提速,從“選育用留”模式,到“三支柱”模式。
即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗,其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),或者走專家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨,基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理,將是未來的發(fā)展趨勢(shì)。
6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,更“輕”,提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。
7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。
人力資源職業(yè)規(guī)劃5
首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級(jí)的不同,培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上,以文化認(rèn)同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上,以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主,對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的`培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn),有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法,以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需,進(jìn)行必要的修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見,反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì),做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升,進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后,公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行
績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度,確保績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;
二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo),力求量化衡量,不能量化,評(píng)估方法要科學(xué),指標(biāo)定義要界定明確;
三是績(jī)效考評(píng)過程,要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,確保被考評(píng)人員了解自身不足,下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
人力資源職業(yè)規(guī)劃6
一、輕石激波瀾,大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃之啟示
從母校畢業(yè)后,筆者深感學(xué)校栽培之恩重,常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份,反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道,筆者對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日,通過QQ建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的QQ群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對(duì)在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。
11月8日建立群之后,當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友,本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流,制定一些方案再推廣此群,沒想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲",第二天早上,群已經(jīng)加入了47人,其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日,群已經(jīng)突破了200人,在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%,其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前,畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒有做任何宣傳,而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群,也并沒有大面積的宣傳。
熟悉學(xué)生工作的我對(duì)此感到十分意外:一,這個(gè)人數(shù)的增長(zhǎng)速度出乎意料的快,而且是沒有宣傳工作的速度;二,整個(gè)學(xué)院僅有600人左右,而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入,覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的;三,院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對(duì)此群高度重視,第二天團(tuán)委副書記向我致電,表示感謝和支持,并表示希望此群能起到切實(shí)作用,提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點(diǎn)意外也說明了三個(gè)現(xiàn)象:
。1)人數(shù)增長(zhǎng)之快,說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急
學(xué)生們通過一傳一的途徑,告訴了身邊一直對(duì)職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法,他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃,但局限于外部信息的不全面和不真實(shí),他們依然沒有太多實(shí)際的頭緒。
。2)學(xué)生覆蓋面之廣,說明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象
如今難就業(yè)的問題十分廣泛,并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生,這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來,不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對(duì)前景比較擔(dān)憂,大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識(shí)。
。3)學(xué)院高度重視,說明了學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性
學(xué)院明確表示,如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助,學(xué)院都將全力支持,包括溝通渠道,活動(dòng)資金和場(chǎng)地。
二、巧婦難為炊,企業(yè)HR招聘之久疾
眾所周知,現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論,第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人,或者招來的人用人部門又覺得不滿意,又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生,其余的抱怨自不必多說。針對(duì)這種情況,很多企業(yè)都出了不同的招數(shù),我在此簡(jiǎn)單介紹兩種。
。1)MT計(jì)劃(management trainee,管理培訓(xùn)生)
用長(zhǎng)達(dá)一年甚至三年的時(shí)間,培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計(jì)劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾,這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于:對(duì)于企業(yè)而言,在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里,通過不停的輪崗和派遣,這些MT大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作;按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層,對(duì)中層的沖擊不大。但MT計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題:例如計(jì)劃過后,考核不達(dá)標(biāo)的MT很可能就會(huì)離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng),而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份,由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn),相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光。
。2)企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中,兩年后可能需要30名汽車維修工人,企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸,希望技校開設(shè)相關(guān)課程,并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè),筆者認(rèn)為主要原因有二:一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃,而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間;二是這種模式下,學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程,而是被定向培養(yǎng),很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合,這對(duì)企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
看上去這兩種模式不盡相同,但其實(shí)殊途同歸。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢(shì)——企業(yè)越來越喜歡招應(yīng)屆畢業(yè)生,自己培養(yǎng)。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人,就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化,主要有這兩點(diǎn):
A)大學(xué)生對(duì)剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低,注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力,是否清晰,如果企業(yè)能主動(dòng)給出很好的個(gè)人發(fā)展藍(lán)圖,會(huì)有很多大學(xué)生把薪資放在第二位。對(duì)企業(yè)來說,能以較低薪酬水平請(qǐng)到青壯活躍的勞動(dòng)力無疑是節(jié)約了薪酬成本,但相對(duì)的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定,較低薪酬也不能成為一個(gè)留住人才的'資本,而且如果沒有市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù),對(duì)于其定薪,變薪都是一大難題。
B)大學(xué)生逐漸意識(shí)到自己在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)、所鍛煉的能力,離企業(yè)的要求還比較遠(yuǎn),很多都會(huì)懷有一種空杯的心態(tài),主動(dòng)接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代的大學(xué)體制有很大關(guān)系,但在此就不展開談了。對(duì)企業(yè)來說,新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,但相對(duì)的如果不能在短短幾次面試,筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子,企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比。
讀到這里,您是否感覺到這一系列問題,其實(shí)都在推動(dòng)著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革?這便是筆者在思考的問題。
三、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃
初看這個(gè)標(biāo)題比較復(fù)雜,容我一步一步道來,F(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論,第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊,薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪;如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價(jià)值觀,其績(jī)效體系也很難正確激勵(lì)到員工;如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁,個(gè)人缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,企業(yè)的能力素質(zhì)模型,職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用。
因此,筆者認(rèn)為很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃,在招聘之前,還應(yīng)有一道工序,那就是大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃。在第一節(jié)最后我所提到的三個(gè)現(xiàn)象——職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急;并在大學(xué)生群體里面是個(gè)普遍現(xiàn)象;學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性——奠定了企業(yè)HR進(jìn)入大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域的基礎(chǔ)。試想一下,如果HR部門有專門的大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作職責(zé),會(huì)是怎樣的情境?
。1)迎合大學(xué)生對(duì)職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求
企業(yè)只要告訴學(xué)生,所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識(shí),有興趣參與企業(yè)對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會(huì)在大學(xué)自主的發(fā)展自己。如此一來,學(xué)生不再迷茫,二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況,三來企業(yè)也能很好的考察學(xué)生,只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進(jìn)行反饋,相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了。
。2)招聘信息能有針對(duì)性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生
信息不對(duì)稱也是大學(xué)生找工難,企業(yè)招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費(fèi)財(cái)力,而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口,招聘信息會(huì)有主動(dòng)落在對(duì)相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對(duì)象,高效且精準(zhǔn)。
。3)學(xué)校將全力配合,企業(yè)HR事半功倍
有校招經(jīng)驗(yàn)的HR都一定會(huì)感受到,學(xué)校對(duì)于企業(yè)招聘的宣講會(huì)一般都十分歡迎。解決學(xué)生就業(yè)問題是學(xué)校的在一個(gè)教學(xué)周期內(nèi)的最后一個(gè)挑戰(zhàn),但其實(shí)很多校方都已經(jīng)意識(shí)到這最后一個(gè)挑戰(zhàn),是需要一整個(gè)教學(xué)周期的關(guān)注和努力。企業(yè)HR的定期進(jìn)場(chǎng)對(duì)學(xué)校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項(xiàng)工作應(yīng)該做些什么呢?筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗(yàn),HR的意向以及在校學(xué)生的反饋,總結(jié)出以下幾點(diǎn)工作:
1、爭(zhēng)取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動(dòng),宣灌自身企業(yè)特點(diǎn),所需人才特點(diǎn)等問題。長(zhǎng)此以往,企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會(huì)備忘,形成定期的友好合作。
2、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略,針對(duì)所需專業(yè)和學(xué)歷,組織在校內(nèi)的一些活動(dòng),發(fā)掘好苗子,歸納人才庫。
3、針對(duì)特別優(yōu)秀的苗子,可以在安排實(shí)習(xí)機(jī)會(huì),讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對(duì)方。
4、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金基金,要求領(lǐng)取獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件。
經(jīng)筆者實(shí)驗(yàn),成效頗豐。就算在不計(jì)投入產(chǎn)出比的情況下,這也是善事一樁。希望日后能有更多HR開始思考這方面的問題,人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃,長(zhǎng)此以往,將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升。
人力資源職業(yè)規(guī)劃7
我一是名HR專員,從事人力工作三年,目前在考人力資源管理方面的證書?勺罱磉叺呐笥讯荚谡f人力資源工作沒前途,說工作量大、工資不高、晉升空間小,很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。
我本身挺喜歡這份工作,可就怕工作沒前途,彷徨啊、糾結(jié)啊。請(qǐng)問人力資源前景如何,敢問路在何方?
職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸,如何剝絲抽繭?西游團(tuán)隊(duì)用一路降妖打怪真實(shí)案例,總結(jié)了一句經(jīng)典名言。“敢問路在何方 路在腳下。”
從事三年HR專員為前途感到彷徨的時(shí)候,拷問人力資源前景如何?實(shí)際上,人力資源行業(yè)錢途寬廣,人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費(fèi)些時(shí)間,不難獲得正面的論據(jù)。古人說:“會(huì)當(dāng)凌絕頂,一覽眾山小。”如果將問題換作,我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路,低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息,在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下,人力資源仍然一路堅(jiān)挺。路在腳下,一直延伸到遠(yuǎn)方。有低頭做事心態(tài),才有去遠(yuǎn)方的能力。
一、專業(yè)積累。
中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個(gè)不錯(cuò)的選擇。近期,大量職業(yè)資格證書被取消,仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評(píng)為最具含金量證書,其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項(xiàng),即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業(yè)資格證書在實(shí)際應(yīng)用中的效果依然還有爭(zhēng)議。通過考取職業(yè)資格證書,對(duì)專業(yè)知識(shí)的進(jìn)行一次系統(tǒng)化梳理,填補(bǔ)知識(shí)點(diǎn)空白,擴(kuò)展專業(yè)思路;在這過程中結(jié)識(shí)同行人員,增加人脈資源。如果這樣分析,職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法,也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇、關(guān)注微信專業(yè)號(hào)、參與各種HR專業(yè)群的討論也不一種不錯(cuò)的選擇。
專業(yè)積累還需要努力將理論與實(shí)踐相結(jié)合。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘9ぷ髦性斐蛇^不小的傷害。理論與實(shí)踐兩層皮,這是證書看上去很美的原因之一。企業(yè)規(guī)模以及崗位級(jí)別等時(shí)間與空間的限制不一定會(huì)提供足夠?qū)嵺`機(jī)會(huì),至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機(jī)會(huì)。會(huì)哭的孩子有糖吃,這沒有錯(cuò),不過會(huì)哭的孩子一般都不會(huì)流真的眼淚。因?yàn)椋г故遣粫?huì)帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是,你會(huì)明白是否應(yīng)該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途,說工作量大、工資不高、晉升空間小!泵鎸(duì)問題,你真的盡力而為了嗎?更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。
人力資源的'道路十分寬廣,你的專業(yè)能力不夠強(qiáng)大,世界多么大,你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就,他們一定是還具備選擇的能力的人。
二、讀破凡塵。
如果沒有從事人力資源工作,似乎沒有***明你是顏值很高的人,似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙,一副不食人間煙火的表情。真實(shí)情況,HR們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了,應(yīng)聘者們的反測(cè)試能力與日俱增了,行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了,經(jīng)濟(jì)指數(shù)大幅度波動(dòng)了,國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報(bào)告,人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道,事無巨細(xì),千頭萬緒。雖然, 不至于參悟色即是空,空即是色。但是,絕不能缺乏對(duì)文學(xué)、藝術(shù)、哲學(xué)、宗教的一點(diǎn)點(diǎn)領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨(dú)特特征,與此相關(guān)的各類活動(dòng)與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無物呀。
人力資源工作者也是蕓蕓眾生,也有一樣會(huì)有職業(yè)困惑。痛并快樂著,行并領(lǐng)悟著。
人力資源職業(yè)規(guī)劃8
我們知道,在公司里,HR的地位越來越顯得突出,不過整天為別人做評(píng)估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型國有生產(chǎn)企業(yè)做了6年HR工作的王女士表示,盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理日常雜務(wù)為主,HR管理的提升,需要企業(yè)投入更多的資源,可是公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。一位外企的HR經(jīng)理私下抱怨,盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了,可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升,只不過服務(wù)的對(duì)象更多罷了,時(shí)間久了,成就感很難得到滿足。
由以上分析可以看出,盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景,但作為每一個(gè)具體的人,遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。因此,如果在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后,對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)?shù)闹匾?/p>
對(duì)于那些正在考慮職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說,今后不論向哪個(gè)方向發(fā)展,登上成功的HR經(jīng)理階梯是非常關(guān)鍵的。
先成為一個(gè)成功的HR經(jīng)理
如何成為一個(gè)成功的HR經(jīng)理,對(duì)于從事HR的人來說具有更高的意義,不論是向其他方向轉(zhuǎn)型,還是繼續(xù)從事HR,都是不可逾越的一環(huán)。那么要成為一名成功的HR經(jīng)理需要什么樣的知識(shí)和技能呢?
基本知識(shí)與基礎(chǔ)技能。首先是外語,在中國企業(yè)國際化的進(jìn)程中,對(duì)于人力資源經(jīng)理而言,而無論本身業(yè)務(wù)目前是否與外語有關(guān)。甚至可以這樣說,目前拿著高薪的人力資源經(jīng)理,外語能力都比較強(qiáng)。其次是文字表達(dá)與語言表達(dá)能力,這兩者不但是交流溝通工具,也是人力資源經(jīng)理的工作工具。文獻(xiàn)或資料搜索、檢閱的知識(shí)和能力也非常重要,這個(gè)可以說成是學(xué)習(xí)能力,但一般來說作為基礎(chǔ)知識(shí)與技能比較適合 ,包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具,無論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。
專業(yè)知識(shí)與技能。它包括人力資源管理的各個(gè)模塊。HR經(jīng)理對(duì)各個(gè)模塊的掌握應(yīng)該是系統(tǒng)的,而不是片面和單純的。舉例講,在組織設(shè)計(jì)這個(gè)模塊里,不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式,還要知道職能設(shè)計(jì)層次設(shè)計(jì)部門設(shè)計(jì)職權(quán)設(shè)計(jì)橫向聯(lián)系設(shè)計(jì)管理規(guī)范設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)等內(nèi)容,在職位設(shè)計(jì)里,不但需要明白崗位分析與崗位評(píng)價(jià)的意義,并且知道怎樣運(yùn)用諸如現(xiàn)代的評(píng)價(jià)與分析技術(shù)。
人性化管理理念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的發(fā)展離不開人才,是第一位的,不應(yīng)停留在口號(hào)上,而要在工作中進(jìn)行體現(xiàn)的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中,知識(shí)是最重要的生產(chǎn)要素,人是知識(shí)最重要的開發(fā)者和載體,也是知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整中,必須貫徹以人為本的原則,充分考慮改善和提升員工的需求,促進(jìn)員工的溝通與合作,激發(fā)員工的`積極性、創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計(jì)的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的M型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上,在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級(jí),稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實(shí)際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實(shí)行必要的集中,由超事業(yè)部對(duì)幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo),整合幾個(gè)事業(yè)部的力量,充分利用幾個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),在開發(fā)市場(chǎng)和開辟市場(chǎng)等方面,激發(fā)各單位互助的愿望,進(jìn)行互助的活動(dòng)。
良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)以及全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)。由于人力資源管理是面向人的工作,而工作本身要求在專業(yè)管理與其他方面加強(qiáng)協(xié)作。所以,人力資源經(jīng)理的知識(shí)必須是全面的和廣博的。一般認(rèn)為要求具有與人力資源專業(yè)知識(shí)相關(guān)的知識(shí),包括了哲學(xué),文學(xué),心理學(xué),社會(huì)學(xué),倫理學(xué),組織行為學(xué)等。一個(gè)熱愛詩歌的孩子充滿了對(duì)愛和善的渴望,一個(gè)喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應(yīng)該是健康向上的,一個(gè)熱愛美術(shù)的孩子他對(duì)事物的判斷應(yīng)該具有超過一般人的認(rèn)知。
成為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理后,選擇什么樣的職業(yè)生涯,如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,就是迫在眉睫的問題了。
為了讓HR人員更好地作好職業(yè)生涯規(guī)劃,我們需要先深入理解幾個(gè)職業(yè)生涯的基本概念:職業(yè)生涯及職業(yè)生涯階段、內(nèi)職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯。
外職業(yè)生涯
外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時(shí)的工作單位、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱、工作環(huán)境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業(yè)生涯的構(gòu)成因素通常是由別人認(rèn)可的和給予的,也容易被別人否認(rèn)和剝奪。比如張明應(yīng)聘一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理,他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企業(yè)帶來好的業(yè)績(jī),隨時(shí)有被降薪或辭退的可能。
內(nèi)職業(yè)生涯
內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一項(xiàng)職業(yè)時(shí)所需具備的知識(shí)、觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。內(nèi)職業(yè)生涯各項(xiàng)因素的取得,主要是靠自己努力追求而得以實(shí)現(xiàn)。與外職業(yè)生涯的構(gòu)成因素不同,內(nèi)職業(yè)生涯的各構(gòu)成因素一旦取得,別人便不能收回或剝奪。
在理解以上概念的基礎(chǔ)上,我們就可以進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃了。
一份完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括十個(gè)方面的內(nèi)容:1.題目及時(shí)間坐標(biāo);2.職業(yè)方向和總體目標(biāo);3.社會(huì)環(huán)境、職業(yè)環(huán)境分析結(jié)論;4.行業(yè)分析、企業(yè)分析結(jié)論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標(biāo)分解、選擇、組合;7.明確成功標(biāo)準(zhǔn);8.自身?xiàng)l件及潛能測(cè)評(píng)結(jié)果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實(shí)施方案。為使HR掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法,下面介紹這些內(nèi)容。
題目及時(shí)間坐標(biāo)、職業(yè)方向和總體目標(biāo)
在職業(yè)生涯規(guī)劃題目中要寫清楚:規(guī)劃者的姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。
寫清規(guī)劃者的姓名,是強(qiáng)調(diào)規(guī)劃者的主宰心態(tài),把命運(yùn)掌握在自己手中。寫清規(guī)劃年限,說明規(guī)劃是階段性的還是終生性的。起止日期,開始日期可以詳細(xì)到年月日,終止日期寫到年就可以了。最后寫上年齡跨度,例如,從30歲到40歲,目的是提醒規(guī)劃者,人的生命周期是單向和不可逆的,強(qiáng)調(diào)時(shí)間的緊迫性。
例如,張明,人力資源經(jīng)理,32歲,準(zhǔn)備制訂自己5年的職業(yè)生涯規(guī)劃,他的規(guī)劃的題目及時(shí)間坐標(biāo)是:“張明五年職業(yè)生涯規(guī)劃,20xx年7月1日——20xx年,32——37歲”。
職業(yè)方向和總體目標(biāo)
職業(yè)方向指的是對(duì)職業(yè)的選擇,是在你做職業(yè)生涯規(guī)劃的這幾年,你準(zhǔn)備從事的職業(yè)是什么。比如人力資源經(jīng)理、企業(yè)管理人員、律師、教授、醫(yī)生等。職業(yè)方向的選擇反映了規(guī)劃者的職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)或主觀愿望。新生活從選定方向開始,在我們的職業(yè)生涯道路上,不管你今天是多大的年齡,你真正有意義的人生,是從確定了職業(yè)生涯的方向,確定職業(yè)生涯目標(biāo)那一天開始的。
例如,張明五年規(guī)劃中的制定的職業(yè)方向和總體目標(biāo)是:
方向:懂專業(yè)的企業(yè)管理者。
總體目標(biāo):用五年時(shí)間完成工商管理碩士學(xué)位學(xué)習(xí),由人力資源經(jīng)理上升到公司總經(jīng)理。
可行性分析
制定職業(yè)生涯方向和目標(biāo)后,還要進(jìn)行環(huán)境分析、職業(yè)分析、行業(yè)分析、企業(yè)分析、個(gè)人分析、潛能測(cè)評(píng)及角色建議,進(jìn)一步了解職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。如:選擇有發(fā)展前景的行業(yè)和職業(yè),避開衰退行業(yè)和夕陽職業(yè)等。
設(shè)計(jì)方案:目標(biāo)分解、選擇和組合
正如上樓需要一級(jí)級(jí)臺(tái)階往上爬,規(guī)劃中的總體目標(biāo)也必須分解成多項(xiàng)不互相排斥的小目標(biāo)才容易達(dá)成。比如按時(shí)間把目標(biāo)分為長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)、近期目標(biāo),或者按性質(zhì)分為內(nèi)職業(yè)生涯目標(biāo)和外職業(yè)生涯目標(biāo)。目標(biāo)分解是在現(xiàn)實(shí)處境與美好愿望的實(shí)現(xiàn)之間建立可拾級(jí)而上的階梯通道。
分解后的小目標(biāo)之間可以組合,以便我們集中時(shí)間、精力和其它資源,去實(shí)現(xiàn)最有意義的或最有把握的目標(biāo)。
具體施工圖:對(duì)準(zhǔn)差距、找對(duì)方法、實(shí)施步驟
實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程就是縮小差距的過程。只有明確目前的狀況與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之間的差距,才能采取有效的行動(dòng)。這些差距表現(xiàn)在四個(gè)方面:思想觀念、心理素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力技巧。
找到這些差距之后,要找縮小差距的方法和實(shí)施方案。縮小差距的方法,主要是教育培訓(xùn)、討論交流以及實(shí)際鍛煉三種方法。教育培訓(xùn)的方法側(cè)重于向書本學(xué)習(xí),討論交流的方法側(cè)重于向別人學(xué)習(xí)──聽君一席話,勝讀十年書。而實(shí)踐鍛煉的方法是最根本的方法。實(shí)踐鍛煉的方法就是去爭(zhēng)取改變工作內(nèi)容和工作方法,著重處理自己能力較差的工作。
在21世紀(jì),人力資源部門的新定位是參與企業(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略管理,使企業(yè)增值的經(jīng)營(yíng)部門。因此,HR從業(yè)人員,應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這一發(fā)展趨勢(shì),確定職業(yè)方向和職業(yè)目標(biāo),尋找現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)之間的差距,指定可行的方案,不斷補(bǔ)充新知識(shí)和鍛煉能力。比如,在今后的HR工作中,HR從業(yè)人員要掌握人力資源盤點(diǎn)的工作方法,為員工建立職業(yè)生涯信息庫,為企業(yè)建立新型的人力資源信息庫,為企業(yè)制定職業(yè)生涯開發(fā)與管理的制度體系,職業(yè)生涯培訓(xùn)體系和輔導(dǎo)體系。職業(yè)生涯的每一次質(zhì)躍發(fā)展,都是以學(xué)習(xí)新知識(shí)、樹立新觀念為前提條件的。
人力資源職業(yè)規(guī)劃9
HR從來都是人才市場(chǎng)上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場(chǎng)人氣排行榜中,HR一直榜上有名,并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。
對(duì)于長(zhǎng)期搏殺于市場(chǎng)的企業(yè)來說,對(duì)人才的管理已跨越了單純的人才招聘,而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用,發(fā)揮最大潛力”階段,急需高素質(zhì)的HR專業(yè)人才,人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對(duì)HR的需求快速放量,對(duì)具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國際規(guī)則的高級(jí)HR需求尤為迫切。而從人才市場(chǎng)的情況看,雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人,但高級(jí)HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加,導(dǎo)致企業(yè)開始爭(zhēng)搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn),不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè),還是電子業(yè)、通信業(yè),幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說,市場(chǎng)開拓前期,企業(yè)為占領(lǐng)市場(chǎng)份額,急需各類專業(yè)技術(shù)人才;現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期,需要對(duì)人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化,在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本,因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切,使企業(yè)無論對(duì)HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量,都產(chǎn)生了更高的需求。
對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言,高級(jí)HR是一將難求,因此紛紛高薪攬才,使得高級(jí)HR的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示,外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,HR總監(jiān)達(dá)到10-40萬元;民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右,均大大高于普通HR年薪2-5萬元的'水平。據(jù)了解,具有國際專家資格的高級(jí)HR更是身價(jià)不菲,年薪最高可達(dá)80萬元。
職位解讀:HR工作事無巨細(xì)
概括來說,HR的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等,都是最基本的日常事務(wù)。
上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者,“我們不光要有想法,還要把想法有效付諸實(shí)施,期間有很多瑣碎的事情,比如,制定招聘計(jì)劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等,做好這些事并不容易,需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以,有時(shí)候我們是管理者,需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù);有時(shí)又是執(zhí)行者,要履行上級(jí)主管的命令。”
人力資源管理職能拼圖
在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部,人力資源部門的最高職位是總監(jiān),下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等,接下來是人事專員或主管,基層職位是人事助理。
人力資源總監(jiān)職責(zé):
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,負(fù)責(zé)制定公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施;組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí);策劃公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整,負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配;統(tǒng)籌人力資源成本,指導(dǎo)制定薪資福利制度,組織實(shí)施公司考核評(píng)估系統(tǒng);組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度,組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。
人力資源經(jīng)理職責(zé):
依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施;依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度;組織實(shí)施公司員工績(jī)效考核,建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系;建立選人、用人、育人評(píng)價(jià)體系,積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,為各部門提供人力支持;負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間;持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運(yùn)作效率;代表公司對(duì)外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門。
薪酬福利經(jīng)理職責(zé):
制定薪酬福利政策與制度;參加薪酬福利調(diào)查;設(shè)計(jì)、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目,包括年度薪資調(diào)整,晉升指引等;管理人事管理系統(tǒng);協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施。
招聘經(jīng)理職責(zé):
根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r,分析人員需求,制定人員招聘計(jì)劃;負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡(jiǎn)歷篩選工作;分析、選擇、維護(hù)各類招聘渠道,以獲取最有效的招聘結(jié)果,同時(shí)滿足公司對(duì)招聘周期的要求;建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程;進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測(cè)試、面試、篩選、錄用等工作;建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。
培訓(xùn)經(jīng)理職責(zé):
負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理;編制公司培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)政策和流程;整合公司內(nèi)、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn);建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍;組織新員工培訓(xùn),并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。
人事專員職責(zé):
負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作;負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作;負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、各類職稱評(píng)定的相關(guān)手續(xù);負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作;負(fù)責(zé)部門宣傳工作。
人事助理職責(zé):
負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理;負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理;員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納;員工信息整理、分析;協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。
職業(yè)發(fā)展:遭遇職場(chǎng)天花板
在公司里,HR的地位越來越突出,不過整天為別人做評(píng)估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示,盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,HR管理需要投入資源,但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。
事實(shí)的確如此,盡管HR的經(jīng)歷對(duì)管理人才的成長(zhǎng)有諸多幫助,但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經(jīng)理說,“在華為,沒有一位總經(jīng)理是從HR部門升上去的!
誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景,但作為一個(gè)具體的人,遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后,對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。
晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打
據(jù)調(diào)查,大多數(shù)HR當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí),基本都會(huì)繼續(xù)在HR之路上走下去。
即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理,也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下HR助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中,3-5年一個(gè)專員就能成長(zhǎng)為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個(gè)層次:助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可達(dá)到經(jīng)理。
隨著職位的提升,各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗(yàn),不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言,要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難,要多積累專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及人脈,多方尋求發(fā)展。
如何成功轉(zhuǎn)型
約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么,對(duì)于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說,自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢?咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為,從目前情況來看,HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一:在HR部門謀求發(fā)展。初入職場(chǎng),都會(huì)從“HR助理”做起,幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來,可以晉升到“HR專員”,負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目;再下來,就是“HR經(jīng)理”,負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門的運(yùn)作:“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有,他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施,有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。
道路二:轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí),不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門,從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí)。
道路三:做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn),培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光,可到獵頭公司做獵頭工作,為企業(yè)尋找良馬。
道路四:做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多,HR人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托,咨詢會(huì)更有底氣,并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解,要從事咨詢工作,不光工作背景很重要,學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻,碩士、博士學(xué)位都不算高。
人力資源職業(yè)規(guī)劃10
摘 要:企業(yè)人力資源工作對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,基于此,結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)在發(fā)展過程中,根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面,即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個(gè)角度說企業(yè)都要對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng),這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展,企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。
一、人才培養(yǎng)在人力資源戰(zhàn)略中的作用
在以往的人力資源工作中,人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需求再對(duì)這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測(cè)。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對(duì)于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征,即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下,人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)對(duì)人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言,人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識(shí)、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì),這些方面的素質(zhì)對(duì)他們的工作產(chǎn)生了積極影響,使他們?cè)诠ぷ髦心軌蜃畲蟪潭鹊陌l(fā)揮出自身的價(jià)值,而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的推進(jìn),他們?cè)谶@些方面的知識(shí)和能力也會(huì)相應(yīng)的落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升。同時(shí)在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值,加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。
二、企業(yè)人力資源職業(yè)規(guī)劃結(jié)構(gòu)
企業(yè)必須了解和把握自身的.人力資源構(gòu)成,包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成。實(shí)現(xiàn)對(duì)成本的相應(yīng)預(yù)測(cè),同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。
1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作。最大程度的整合各種資源,使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求,資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。
2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面,F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng)、特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對(duì)其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。企業(yè)通過對(duì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握,更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃,確定開展什么樣的培養(yǎng)及對(duì)哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。
3.可變動(dòng)結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種,一種是實(shí)施人才培養(yǎng),另一種是合理配置人力資源,使之具備更加優(yōu)化的次序。其中,這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對(duì)的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對(duì)人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值。
三、人才培養(yǎng)的人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)作用
人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢(shì)制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端,那就是對(duì)于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對(duì)此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整,在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)需求之間的關(guān)系,盡量確保自己優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況,依據(jù)市場(chǎng)需求,最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢(shì)資源。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。
人力資源職業(yè)規(guī)劃11
1.我的簡(jiǎn)歷
姓名:
性別:
就讀專業(yè):人力資源管理
優(yōu)點(diǎn)
樂觀向上、興趣廣泛、適應(yīng)力強(qiáng)、上手快、勤奮好學(xué)、腳踏實(shí)地、認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅(jiān)毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn),有很強(qiáng)的親和力。
愛好
籃球,吉他,快板,聽音樂,動(dòng)漫。
2.自我分析
個(gè)人特征:我的控制欲強(qiáng),希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境,喜歡按照自己的想法來行事;我很自信,對(duì)待每一件事都充滿信心,決定有能力將它做好,且做事有始有終,堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向,在同學(xué)和親人面前總是有所約束,不敢在大眾面前顯示自己的能力,顯露自己的理念;我對(duì)未來充滿了美好,相信自己將來一定有所作為。
人際關(guān)系:我平時(shí)喜歡與人交往,以誠待人。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼,尤其是好多個(gè)知心朋友,更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系,這是我非常巨大的財(cái)富。
價(jià)值傾向:我渴望能力能受到肯定,有強(qiáng)烈的掌控支配欲,希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀,并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí),使自己具備良好的的價(jià)值傾向。
3.同學(xué)分析
有一定的組織能力,有時(shí)有些自大,有些自我膨脹?刂朴珡(qiáng)。
4.家長(zhǎng)分析
優(yōu)點(diǎn):懂事,為人誠實(shí),心地善良;學(xué)習(xí)勤奮,不怕挫折。
缺點(diǎn):話太多。不太扎實(shí)。
(二)環(huán)境分析
1.家庭環(huán)境分析:
家庭成員不多,是一家三口--相對(duì)輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員,社會(huì)閱歷很深,但他們的行為處事教會(huì)了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕,且現(xiàn)在家里人連連出事,帶給我很大的精神壓力,但是我會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們對(duì)我的希望。
2.學(xué)校環(huán)境分析:
高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對(duì)人才要素的界定和需求是隨著時(shí)代的變遷而變化的。進(jìn)入二十一世紀(jì),世界發(fā)展的基本趨勢(shì)是全球化與多元化的同步加劇,知識(shí)化與信息化的全面展開。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn)。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺(tái)。
3.社會(huì)環(huán)境分析:
中國已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代,人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個(gè)人口大國,機(jī)遇隨處可見?茖W(xué)的管理一定會(huì)讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
(三)職業(yè)定位
1.外部環(huán)境因素:人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加。
2.內(nèi)部環(huán)境因素:有上進(jìn)心,對(duì)工作有足夠的信心,平時(shí)勤奮,擅于歸納總結(jié)錯(cuò)誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動(dòng)積極性,交際技巧不足,有時(shí)候較以自我為中心,沒有顧及別人的想法與意見,有時(shí)處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。
3.預(yù)期目標(biāo):通過四年的努力學(xué)習(xí),學(xué)得一伎之長(zhǎng),獲得本科畢業(yè)證書。
4.職業(yè)發(fā)展路徑
〈短期目標(biāo)〉
第一階段:學(xué)好各門課程,順利通過四年中的各門考試
第二階段:拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè),爭(zhēng)取拿到學(xué)士學(xué)位
〈長(zhǎng)期目標(biāo)〉
第一階段:積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),熟悉專業(yè)
第二階段:對(duì)該行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)分析,學(xué)會(huì)自主創(chuàng)業(yè)
(四)制定計(jì)劃與措施
1.第一期:20xx年3月--20xx年5月
任務(wù)要求:考取英語四級(jí)證書
執(zhí)行方案:
每天早上6:30-7:30背新概念英語,若上午有課就去操場(chǎng);白天利用課余時(shí)間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6:00-XX:00到教室自習(xí),復(fù)習(xí)當(dāng)天課程,預(yù)習(xí)明天課程,做英語四級(jí)試卷,強(qiáng)化英語訓(xùn)練,不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時(shí)間,準(zhǔn)備期末各科考試 。
2.第二期:20xx年2月--20xx年6月
任務(wù)要求:通過各門考試
3.第三期:20xx年1月--20xx年6月
任務(wù)要求:學(xué)語言,學(xué)技能
執(zhí)行方案:
學(xué)習(xí)好英語。為專業(yè)服務(wù),更為自己在同一平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)獲得創(chuàng)造的條件。在加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí),考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定。
(五)反饋與調(diào)整
如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期,那就盡力而為,相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書。開始我的職業(yè)生涯。
(六)結(jié)束語
這就是我對(duì)自己的規(guī)劃,有計(jì)劃固然是好事,但要做到并不是一件簡(jiǎn)單的事,不過只要有努力就一定會(huì)有成績(jī)。每個(gè)人都有自己的理想,理想的實(shí)現(xiàn)還是要靠自己的,不管你的理想有多美好,沒有辛勤的汗水都是不可能實(shí)現(xiàn)的。美麗的花朵背后是枝葉的風(fēng)霜雨露,參天大樹的下面是縱橫百錯(cuò)的根系,成功人士的'背后是辛勤的汗水和多少個(gè)不眠夜……
天下沒有免費(fèi)的午餐,一個(gè)人,要想有所作為,必須拿出勇氣,付出努力,拼搏、奮斗。成功,不相信眼淚;成功,不相信頹廢;成功,不相信幻影。
每個(gè)人心中都有一把小刀,雕刻著理想、信心、追求、抱負(fù)。每個(gè)人心中都有一睡森林,承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。
很多人都說,人生像一場(chǎng)戲。但我認(rèn)為,真實(shí)的人生沒有辦法像演戲一樣,戲演得不好可以重演,但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”。
因此,人生規(guī)劃對(duì)于人的一生來說至關(guān)重要。生命無法再來一次,一個(gè)人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身,但是個(gè)人生涯是可以改造的,我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙。職業(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè),規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生,認(rèn)真規(guī)劃,并加以實(shí)施,你的人生便會(huì)充實(shí)。但只會(huì)說華麗的言語是沒用的,只有用實(shí)際行動(dòng)才能取得成功。
人力資源職業(yè)規(guī)劃12
一.前言:
回想高中及以前的日子,自己的幾乎所有事都有爸媽和學(xué)校安排。到了大學(xué),離開了父母,開始感到無所適從。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己,并規(guī)劃自己的大學(xué)生活,以及以后的人生。我用了幾天來思考自己認(rèn)識(shí)了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì),使我的人生有了奮斗目標(biāo),增加了成功的可能性。
二. 自我評(píng)估
1.自我優(yōu)勢(shì)盤點(diǎn):
(1) 主動(dòng)主動(dòng),開朗熱度,勤奮向上,有吃苦耐勞的精神;
(2) 實(shí)事求是,有目標(biāo)有主見,追求具體明確的事情,喜歡做實(shí)際的考慮;
(3) 人際網(wǎng)廣闊,善于交談,懂得開導(dǎo)自己,并以己推人;
(4) 做事有自己的原則,強(qiáng)烈要求自己,讓自我更完善。
2.自我劣勢(shì)盤點(diǎn):
(1) 興趣廣泛,但沒有特專長(zhǎng)的一面,沒有注重培養(yǎng);
(2) 自信心不足,對(duì)失敗或沒有把握的事情感到緊張;
(3) 脾氣有時(shí)順和,有時(shí)急躁,不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。、
3.解決自我盤點(diǎn)中的劣勢(shì)和缺點(diǎn)
所謂江山易改,本性難移,雖然恒心不夠,但可憑借那份主動(dòng)向上的熱度鞭策自己,久而久之,就會(huì)慢慢培養(yǎng)起來,充分利用一直關(guān)心支持我的龐大親友團(tuán)的優(yōu)勢(shì),真心向同學(xué)、老師、朋友請(qǐng)教,及時(shí)指出自存存在的各種不同并制定出相應(yīng)計(jì)劃以針對(duì)改正。來的負(fù)面影
三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析
1.職業(yè)興趣:從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出,我屬于典范的研究型,對(duì)抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣,喜歡尋根問底,熱衷于思考問題,擅長(zhǎng)分析,獨(dú)立性強(qiáng)。另外,對(duì)管理型、社會(huì)型的工作也比較有興趣。??
2.職業(yè)能力:我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng),而信息分析能力也不錯(cuò),比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),善于利用自己的優(yōu)勢(shì)。但人際關(guān)系一般,不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系?箟耗芰ζ,有時(shí)過于謹(jǐn)慎,不敢嘗試新鮮事物。
3.個(gè)人特質(zhì):洞察力強(qiáng),我這個(gè)人有很強(qiáng)的'責(zé)任心,因而對(duì)工作比較熱度,能吃苦耐勞,是努力工作的典范,并且秉著”一旦開始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。??
4. 職業(yè)價(jià)值觀:從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道,管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考慮工資收入的前提下,我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新,不斷取得成就,不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定,同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想,最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。??
5.勝任能力:??能力優(yōu)勢(shì):處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密,決定一件事情后,就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況,講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析,獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào),不喜歡顯露,即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得沉著與平靜。??
6. 自我分析小結(jié):我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì),但是也有一定的劣勢(shì),所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),提高自己的能力,使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力,關(guān)注細(xì)節(jié),擁有客觀公正的態(tài)度,能有條理的完成工作。
四.職業(yè)生涯條件分析
1. 家庭環(huán)境分析:家庭并不富裕,是多子女家庭,要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。
2. 學(xué)校環(huán)境分析:學(xué)校是211重點(diǎn)工程大學(xué),師資力量雄厚,而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力量恨強(qiáng)的專業(yè),學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師。
3. 社會(huì)環(huán)境分析:中國政治穩(wěn)定,持續(xù)發(fā)展,在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中,扮演著重要的角色,加入WTO后,經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢(shì)頭會(huì)更強(qiáng)勁。
4. 人力資源管理專業(yè)的分析:該專業(yè)一直有著很強(qiáng)的生命力。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展,它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺,權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示,國內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬,相對(duì)巨大的市場(chǎng)缺口,人力資源管理者的工資也不菲,而且考證也不斷升溫,還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè),所以就業(yè)形勢(shì)應(yīng)該樂觀。
五. 職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合
1.主體目標(biāo):成為人力資源部的高層管理人員
2.目標(biāo)分解:
(1)完成大學(xué)課程,順利畢業(yè),并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;
(2)了解市場(chǎng),努力培養(yǎng)自己各方面的能力,努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo)。
六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學(xué)三年規(guī)劃)
1.基本目標(biāo):
(1)首要目標(biāo):競(jìng)選班干部,加入學(xué)生會(huì),培養(yǎng)自己的組織,交際等方面的能力;
(2)能力目標(biāo):掌握專業(yè)知識(shí),了解其他方面對(duì)自己有用的知識(shí),開拓視野;
(3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo):做兼職,豐厚自己的經(jīng)濟(jì),同時(shí)還能吸取心得和經(jīng)驗(yàn)。
2. 大二:定向期和準(zhǔn)備期
【階段目標(biāo)】:初步確定自己的努力方向,進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng)。
首先要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí),善于自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料,努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭(zhēng)取在假期中,找與專業(yè)相關(guān)的工作,更深入的了解市場(chǎng),增加交流,吸取經(jīng)驗(yàn)和心得;最后要多搜集就業(yè)信息,了解該專業(yè)的就業(yè)要求,從而鍛煉自己,在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢(shì)。
3. 大三:沖刺期
【階段目標(biāo)】:總結(jié)前兩年的所做,了解成功就業(yè)的秘訣。 對(duì)前兩年所做的做一個(gè)總結(jié),客觀認(rèn)識(shí)自己,大量搜集就業(yè)信息,了解就業(yè)形勢(shì),了解招牌單位的基本事項(xiàng),有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心,保持樂觀的心態(tài),相信自己一定會(huì)成功的。
七. 評(píng)估調(diào)整
1.職業(yè)目標(biāo),路徑及其他因素評(píng)估:當(dāng)遇到機(jī)遇時(shí),要好好把握,爭(zhēng)取成功;如果該專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)有變,或者因?yàn)樯眢w,家庭等其他因素,不得不屏棄該工作,那我會(huì)調(diào)整自己,適當(dāng)?shù)倪x擇其他的工作;
人力資源職業(yè)規(guī)劃13
人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是,企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是,許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合,然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要。
當(dāng)對(duì)其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí),雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說,他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下,這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候,這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,舉例而言,這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。
為了推知其人力資源的需要,一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求(即:在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型),然后再預(yù)測(cè)公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位)。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿,還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解,這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,還是辭去現(xiàn)職,轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口,一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式(或職業(yè)錨),這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,對(duì)他或她個(gè)人來說,到底什么東西是最重要的。
許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力:(1)分析能力(在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力);(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力);(3)情感能力(在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無所作為的能力)。 清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來說是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇,企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先,你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視:(1)透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么;(2)透視個(gè)人的才能和不足;(3)透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,這種做法是運(yùn)用“人事”功能來幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。 然而在大多數(shù)組織中,提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí),反倒更像是一種例外情況。比如,在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),在22個(gè)公司中,只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的,如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢,我們將不難看出,這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同,他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的.挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司,即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中,在這些自我管理小組中,他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。 在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之,你的期望越高,你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持,那么你的雇員干得就越好。因此,正如兩位專家所說,“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反,在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員。” 新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換(比如,從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等),雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”,它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。 主管人員必須明白,從長(zhǎng)期來看,向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的,不能因?yàn)楸Wo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說,主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,以及晉升決策的如何做出的情況下,工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。 因此,許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的:(1)企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí),所有合格的雇員都能被考慮到;(2)在雇員的腦子里,晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。
職業(yè)管理:幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展
在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),所有的管理者,乃至組織員工,都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情。特別是在我國由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響,談“職業(yè)管理”,似乎就是個(gè)人奮斗,搞個(gè)人主義。但是,隨著把人視為最為重要的一種資源,在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來,人們發(fā)現(xiàn):加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理,實(shí)際上,是與組織的目標(biāo)是一致的,是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
利益共同體:企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)
既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的,那么,它們二者的一致 性怎么體現(xiàn),或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢?
一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展,是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地,一個(gè)員工的發(fā)展,也是離不開合適組織、集體的存在的。看來,組織與員工是相互依存的,它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,這是目標(biāo)上的一致性。比如,聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱:在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實(shí),這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo),也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然,也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒有這些人才的努力,企業(yè)不可能發(fā)展;沒有良好的企業(yè)環(huán)境,這些人才也難以成為百萬富翁。因此,企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如,塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新,并且實(shí)施了“以人為本”的觀念:
。1)使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失,凝聚了人心,形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍。
。2)使人才得到了應(yīng)有的尊重,使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā),逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀,即產(chǎn)業(yè)報(bào)國,發(fā)展成材,充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”,使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。
工作適宜性:?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配
企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等,是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前, 都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然,作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí),組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約,使求職者成為組織的一員,即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開始。 接納的責(zé)任:企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來到企業(yè),成為企業(yè)組織正式的一員開始,組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度,對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程,應(yīng)從三方面理解: 1.職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃,有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā),將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,謀求組織的持續(xù)發(fā)展,因此,職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2.職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣,只有滿足了員工的職業(yè)需要,才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升;另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉,無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。 3.職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,涉及面廣?梢哉f,凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助,均可列入職業(yè)管理之中。主要包括(1)針對(duì)員工個(gè)人的,如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等;(2)針對(duì)組織的各種人事政策和措施,如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。 邁向卓越:?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,以求組織持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)。因此,職業(yè)管理假定:只有組織員工的卓越發(fā)展,才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越,有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,在組織提供的有效職業(yè)管理中,員工邁向卓越,并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織。看來,有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1.作為員工個(gè)人,應(yīng)做到: (1)不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此,不管是個(gè)人,還是用人單位,為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位,都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 (2)保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過程,就是一個(gè)人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記,你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理:心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越;消極頹喪的心態(tài),會(huì)令你一蹶不振。 (3)未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事,就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下,你做對(duì)了一件事,并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記。鹤儎t通,通則達(dá)。 (4)認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求,高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo)。 2.作為企業(yè)組織,應(yīng)本著以人為本的思想,從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā),制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施,實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。
莫讓職位成雞肋
眼下,人才流動(dòng)已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而,許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí),常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說,他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作,日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng),再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情,年初,他就有了“跳槽”的沖動(dòng),想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是,在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下:安寧的工作環(huán)境,穩(wěn)定的收入,各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡,楊先生沒有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋,食之無味,棄之可惜。
想一想,我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中,形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng),對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來說,要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。
同時(shí),大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),增加新體驗(yàn)的愿望,但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí),這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問題。豁達(dá)的人可能干脆選擇其一,然后死心塌地走下去,而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。
既然是“食之無味”,只不過因?yàn)樯岵坏脪仐壊疟4媪讼聛怼?梢韵胍,?duì)于雞肋,人們不會(huì)再對(duì)它投入多大熱情。因此,一旦某個(gè)職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌,用人單位首先會(huì)吃虧,企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇。而個(gè)人的抱負(fù)得不到施展,才華被壓抑,又何嘗不是一種損失呢?
所以說,莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn),首先需要用人單位做一些改變,來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì),即使用物質(zhì)的手段留住了人,也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。
其次,整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡,為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境,讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松,少一些顧慮。
就個(gè)人而言,提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬,技能高超,擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了。
職場(chǎng)話題:當(dāng)忠誠已成往事
跳槽、跳槽,進(jìn)入20xx年以來,空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道:認(rèn)識(shí)好久的客戶,最近打過電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”;分別三個(gè)月的朋友再見面時(shí)派給你一張新?lián)Q的名片;報(bào)紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當(dāng)真這是一個(gè)自由的時(shí)代,我們可以輕松地走,了無牽掛?
于是有了這樣一個(gè)話題:如果工作單位對(duì)你很不錯(cuò),也許上司或老板對(duì)你尚存有知遇之恩。這時(shí),有一個(gè)更好的機(jī)會(huì)來到你面前,高出許多的薪水,更加誘人的工作環(huán)境,你會(huì)選擇毫不猶豫地離開呢?還是“舍利取義”留下來?你會(huì)因?yàn)橛羞`自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎?
人力資源職業(yè)規(guī)劃14
如果你即將從一所優(yōu)秀的商學(xué)院畢業(yè),并且所學(xué)專業(yè)是HR管理,那么你可能會(huì)考慮這樣一個(gè)問題,“從這里出來后我將去向哪里?”既然商業(yè)敏銳感是一項(xiàng)十分重要的HR管理技巧,那么我是否應(yīng)該進(jìn)入MBA繼續(xù)學(xué)習(xí)呢,或者是應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)地找一份工作,在工作中不斷提高對(duì)業(yè)務(wù)的理解力呢?
也許你希望進(jìn)入一個(gè)大公司,因?yàn)榇蠊灸転槟闾峁└哔|(zhì)量的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),這樣的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于發(fā)展HR管理的兩項(xiàng)關(guān)鍵能力——功能技術(shù)和才能管理——是至關(guān)重要的。或者,你希望進(jìn)入一個(gè)小一些的公司,這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領(lǐng)導(dǎo)力和解決員工問題的寶貴經(jīng)驗(yàn)。那么,你究竟在哪里才能獲得那些正在改變HR服務(wù)方向的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀?/p>
一旦當(dāng)你認(rèn)為自己對(duì)于這個(gè)重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時(shí),可能就會(huì)對(duì)HR管理的未來發(fā)展充滿彷徨。雖然基礎(chǔ)HR管理職能的外包程度日益提高,你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的HR管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性HR合伙人呢?或許你只需要在獲得MBA學(xué)位后靜待未來發(fā)展,等其更明確后再行動(dòng)。以上這些都是對(duì)于HR管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng)。而對(duì)于一位有抱負(fù)的HR從業(yè)者來說,應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分。
過去的幾年中,不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生,還是被邀請(qǐng)到底特律來做客的學(xué)生,經(jīng)常會(huì)問我這些問題。我的很多從事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗(yàn)了當(dāng)HR行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時(shí)會(huì)出現(xiàn)的迫切需要,并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵(lì)HR從業(yè)者。
我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點(diǎn)招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系,當(dāng)他們與學(xué)生們?cè)谝黄鸬臅r(shí)候,總是會(huì)向他們傳達(dá)自己對(duì)于HR管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點(diǎn)。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是HR從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者。因此,這些HR改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),而他們正是未來HR服務(wù)的客戶。
對(duì)于我們?cè)谕ㄓ闷嚕℅M)公司的工作團(tuán)隊(duì)而言,目前正在重新定義基于HR管理新趨勢(shì)的職業(yè)發(fā)展道路模型,并期望通過此項(xiàng)工作來努力降低未來預(yù)期的不確定性。下面將要介紹的成功經(jīng)驗(yàn)不僅僅來自于具有學(xué)院派思想的領(lǐng)導(dǎo)者的研究成果,同時(shí)也來源于具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的,幾乎每天都要應(yīng)對(duì)變化環(huán)境的高級(jí)HR從業(yè)者。此外我們還與公司的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了訪談,并且問了他們這樣一個(gè)問題:為了實(shí)現(xiàn)您的業(yè)務(wù)目標(biāo),HR從業(yè)者應(yīng)該具備什么樣的能力?
對(duì)這段探索過程進(jìn)行一個(gè)總結(jié):我們認(rèn)為不管是未來的HR從業(yè)者,還是現(xiàn)在的HR從業(yè)者,都應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務(wù)知識(shí)、才能管理、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧,同時(shí)還要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進(jìn)行員工激勵(lì)以及扮演戰(zhàn)略性HR合伙人角色的時(shí)候運(yùn)用這些能力。
對(duì)以上能力進(jìn)行改造并非易事,而且事實(shí)上并未開始對(duì)其進(jìn)行改造。在通用汽車,我們擁有超過2500名的HR從業(yè)者,他們負(fù)責(zé)通用汽車分布在全世界58個(gè)國家的341,000多名員工的HR管理工作。我們的年度HR預(yù)算為9億元美金,支持公司獲得1800億的年度收入。HR開支占公司年度收入的比重基本保持不變,但是我們目前2500人的HR管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30%。越來越多的HR工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān)。
另一個(gè)能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度,了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序,包括汽車、金融保險(xiǎn)、市場(chǎng)營(yíng)銷和廣告、衛(wèi)星通訊、法律、政府關(guān)系、房地產(chǎn)以及電子商務(wù)等。這些程序相當(dāng)復(fù)雜,而且其中的技巧也變化多端。那么,通用汽車是如何在這樣復(fù)雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進(jìn)行HR管理者的開發(fā)呢?
HR的開發(fā)主要來源于實(shí)踐,并由培訓(xùn)來支撐,那么,究竟什么樣的實(shí)踐和培訓(xùn)對(duì)未來HR管理者的開發(fā)有效?我們將HR管理劃分為三類不同的實(shí)踐:才能管理、勞工關(guān)系以及日常事務(wù)。我們也相應(yīng)地為所有的HR管理人員設(shè)計(jì)了三級(jí)培訓(xùn)程序。表1和表2列示了HR管理者應(yīng)使用的主要的實(shí)踐和培訓(xùn)方法。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的HR管理者順利地完成轉(zhuǎn)型。大部分人都會(huì)熱情地面對(duì)挑戰(zhàn),并把世界級(jí)的HR流程和服務(wù)貢獻(xiàn)給客戶。不是每一個(gè)HR管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因?yàn)槿狈δ軒椭麄儜?yīng)對(duì)新角色的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而無法順利完成轉(zhuǎn)型。因此,一旦有人錯(cuò)過了培訓(xùn)或課程,那么他唯一的選擇就是換一個(gè)公司或者是干脆改行。
在通用汽車公司,我們相信HR管理者存在的唯一原因就是使員工們的績(jī)效令人滿意!把员匦小边@句諺語在這里十分流行。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴,HR管理者們必須愿意與自己的下級(jí)溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最優(yōu)秀的HR管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作。
究竟下一代的HR管理者是怎樣的?為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變,通用汽車公司的招聘模型也開始進(jìn)行轉(zhuǎn)變。過去,通用汽車公司會(huì)首先考慮從實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才,為他們分配不同的工作,教他們學(xué)會(huì)公司所有的基礎(chǔ)技能,并將具備突出才能的人重點(diǎn)培養(yǎng)成為管理人員。
過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用。因此,我們正在嘗試調(diào)整招聘模式。首先,從 應(yīng)屆畢業(yè)的MBA或相關(guān)專業(yè)學(xué)生中進(jìn)行招聘,他們或者已具備一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),或者專業(yè)是HR管理和勞工關(guān)系管理。如果其它大型公司未來也運(yùn)用這種方法進(jìn)行招聘,那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了。目前,金融和市場(chǎng)營(yíng)銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位,而HR管理的課程則比較少。此外,諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型HR管理人才。
那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的.大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的HR管理者也是重點(diǎn)招聘的對(duì)象。未來,這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人將成為GM等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選。對(duì)于那些擁有強(qiáng)大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言,通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵(lì)他們進(jìn)行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍。這樣也許是一名成功的HR管理者同時(shí)獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗(yàn)的唯一途徑。
剛畢業(yè)的學(xué)生可能會(huì)這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景:首先,繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位,同時(shí)通過實(shí)習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)。不管是在小型、中型或是大型公司工作,不管是從事HR管理工作還是從事其它工作,只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明,充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處。
隨后,你會(huì)晉升到一個(gè)更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)苤苯訉?duì)公司的業(yè)務(wù)成績(jī)產(chǎn)生影響,并對(duì)于個(gè)人的發(fā)展十分有好處。越處于壓力大的新環(huán)境中,越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西,獲得更大的發(fā)展,這已成為一個(gè)顛撲不破的真理。
HR管理真是這樣一個(gè)具有高壓力特點(diǎn)的職業(yè),對(duì)整個(gè)公司的各方面都會(huì)產(chǎn)生顯著影響。過去,我們習(xí)慣于用以下三個(gè)主要指標(biāo)來衡量公司的成功:運(yùn)營(yíng)效率、財(cái)務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度。員工被認(rèn)為是第二位的考慮因素,并將其能力與運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤。
現(xiàn)在,大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識(shí)到員工完成公司發(fā)展目標(biāo)的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素。每一個(gè)HR管理的程序和實(shí)踐都必須直接與員工完成公司目標(biāo)的能力相關(guān)聯(lián),或者能夠支持、衡量這種能力。HR工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達(dá)到最佳狀態(tài)。通過最關(guān)鍵的實(shí)踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程,HR管理者能從容應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。加入HR管理者的隊(duì)伍的確是一件很美妙的事情。
人力資源職業(yè)規(guī)劃15
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前,HR人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn),有越來越多的HR人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。
一般來說,每個(gè)人的職業(yè)生涯都會(huì)經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個(gè)階段。而對(duì)于人力資源從業(yè)人員來說,同樣地會(huì)遇到以下幾個(gè)職業(yè)生涯階段:即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來,也都是侃侃而談,滔滔不絕。
但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,又會(huì)有多少人會(huì)關(guān)心呢?可見,人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)必要的,下面就我個(gè)人的實(shí)際工作情況做一下規(guī)劃:
一、 個(gè)人自我評(píng)估
1.自我優(yōu)勢(shì)分析:
。1) 樂觀積極,穩(wěn)重自律,勤奮進(jìn)取,有責(zé)任心,有吃苦耐勞的精神;
。2) 實(shí)事求是,誠實(shí)守信,有目標(biāo)有主見,追求具體明確的事情;
。3) 專業(yè)知識(shí)扎實(shí),具有良好的團(tuán)隊(duì)精神,較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和溝通適應(yīng)能力,綜合能力較強(qiáng);
。4) 敢于探索創(chuàng)新,有服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),能夠承受工作壓力;
。5) 人際網(wǎng)廣闊,善于交談,懂得開導(dǎo)自己,并以己推人;
。6) 做事有自己的原則,強(qiáng)烈要求自己,讓自我更完善。
2.自我劣勢(shì)分析:
。1) 興趣廣泛,但沒有特專長(zhǎng)的一面,沒有注重培養(yǎng);
。2) 自信心不足,對(duì)失敗或沒有把握的事情感到緊張;
。3) 脾氣有時(shí)順和,有時(shí)急躁,不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。
3.個(gè)人職業(yè)分析:
(1) 相應(yīng)職業(yè)類型:從行政秘書轉(zhuǎn)做HR專員,通過不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐,爭(zhēng)取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管;
。2) 我的職業(yè)興趣:企業(yè)性工作,需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力,決斷能力,并能在壓力下獨(dú)立工作;
。3) 我的職業(yè)認(rèn)識(shí):通過對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和解析,認(rèn)為所學(xué)的專業(yè)與HR有相近和重疊之處,比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。
二、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估
1.從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)來看,HR可以發(fā)展成為: HR助理—HR專員—HR主管—HR經(jīng)理—HR總監(jiān)—高層管理者。初入職場(chǎng),我是擔(dān)任的行政秘書工作,由于職位調(diào)整,從行政秘書轉(zhuǎn)變?yōu)镠R專員。那么從人力資源領(lǐng)域來講,一般都會(huì)從“HR助理”做起,幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來,可以晉升到“HR專員”,負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目;再下來,就是“HR經(jīng)理”,負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門的運(yùn)作;“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有,他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施,有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜闹鞴堋? 我覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí),不妨換個(gè)思路考慮一下,輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容,可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門,從事一些管理工作。當(dāng)然,要實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)型的前提是,具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí)。
2.是從外部發(fā)展機(jī)會(huì)來看,HR可以發(fā)展成為:
。1)招聘專家。專門為企業(yè)尋找人才,協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系,開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測(cè)評(píng)工具的專家。
。2)職業(yè)培訓(xùn)專家。成長(zhǎng)為專門開發(fā)培訓(xùn)課程,或者職業(yè)培訓(xùn)師;蛘呗殬I(yè)的培訓(xùn)咨詢師。
。3)薪酬福利專家。成長(zhǎng)為薪酬福利的咨詢專家。同時(shí)為企業(yè)解答因?yàn)樾匠暌l(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。
2
。4)績(jī)效經(jīng)理。績(jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家,擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間,更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。
(5)企業(yè)管理咨詢師。成長(zhǎng)為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家。
)成長(zhǎng)為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、企管總監(jiān)或是CEO 。 據(jù)分析,HR的前景是非常廣闊的,職業(yè)生涯的道路也是很寬的,做好了人的管理工作,還有什么管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。一般來講,一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊,能夠有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識(shí),是管理知識(shí)的第一受益人。
三、選擇職業(yè)
就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機(jī)會(huì)來看,選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷、獨(dú)立門戶、調(diào)整崗位、考證之外,未來人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的,當(dāng)然,在一開始走上人力資源管理工作后,就要依據(jù)自身的能力特征,詳細(xì)分析未來的具體成長(zhǎng)路徑,為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,只有這樣,才可以明確目標(biāo),吸收知識(shí), 不斷進(jìn)步。
四、職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定
1.職業(yè)目標(biāo)定位目的
。1)目標(biāo)設(shè)定的目的:幫助員工確定短期與長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
。2)目標(biāo)設(shè)定的過程:基本環(huán)節(jié)包括:澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)、與員工達(dá)成一致。
2.職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定
。1)主體目標(biāo):成為人力資源部的高層管理人員—HR總監(jiān);
。2)分解目標(biāo):
、倏v向發(fā)展:即員工職位等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位;
、跈M向發(fā)展:指在同一層次不同職位之間的調(diào)動(dòng)。從HR專員調(diào)到總經(jīng)理助理等職位。
(3)階段目標(biāo)(短期—長(zhǎng)期):
、龠m應(yīng)工作崗位及角色的轉(zhuǎn)換,深入接觸HR專員工作,在實(shí)際工作中提高專業(yè)水平。 首先要適應(yīng)由行政秘書到HR專員的職位轉(zhuǎn)變,重新確定自己的學(xué)習(xí)、工作目標(biāo)和要求;其次要了解人力資源相關(guān)的專業(yè)知識(shí),分析該專業(yè)是否適合自己,明確目標(biāo),有計(jì)劃實(shí)施;然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng),培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動(dòng),增加交流;最后要將所學(xué)的專業(yè)知識(shí)融入到HR工作中,爭(zhēng)取在一個(gè)月內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變,全身心投入到新的崗位中。
②確定自己的努力方向,努力考取資質(zhì)證書,積累工作經(jīng)驗(yàn),向更高層晉級(jí)。
加強(qiáng)專業(yè)及相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí),爭(zhēng)取通過人力資源專業(yè)更高級(jí)資格認(rèn)證考試。善于在實(shí)踐中摸索,深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內(nèi)容,在實(shí)際工作中積累招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí),培養(yǎng)自己獨(dú)特的用人理念和招聘眼光,為企業(yè)招賢納士。同時(shí),要加強(qiáng)上下級(jí)的交流,吸取經(jīng)驗(yàn)和心得,使自己的工作得到肯定及贊賞。爭(zhēng)取在一年內(nèi)由HR專員晉升到HR主管,從中增強(qiáng)自身能力,為企業(yè)更好的服務(wù)。
、劭偨Y(jié)前段時(shí)間的工作,完成短期目標(biāo),制定長(zhǎng)期目標(biāo)。
對(duì)前段工作做出階段性總結(jié),客觀認(rèn)識(shí)自己,發(fā)現(xiàn)不足及時(shí)改進(jìn)。制定出三到五年長(zhǎng)期的工作目標(biāo),并努力完成實(shí)施,爭(zhēng)取擔(dān)任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心,保持樂觀心態(tài),相信自己會(huì)成功。
、馨l(fā)掘自身優(yōu)勢(shì),開拓潛能,爭(zhēng)取更大進(jìn)步。
五、行動(dòng)計(jì)劃與措施的制定
首先,我必須及時(shí)、準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標(biāo),并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段,需要配合公司的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃,制定相關(guān)的人才聘用、培訓(xùn)、薪酬、考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化理念、導(dǎo)向等一系列管理及建設(shè)方面的制度和規(guī)定,用來作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規(guī)范和準(zhǔn)則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖,并且有力于公司的規(guī)劃及藍(lán)圖的實(shí)現(xiàn)。
其次,建立崗前培訓(xùn)、設(shè)立目標(biāo)、崗位適應(yīng)、人才儲(chǔ)備等計(jì)劃,給每個(gè)員工以發(fā)揮潛能的.機(jī)會(huì)和平臺(tái)。崗前培訓(xùn)是員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一體化的開端,是員工認(rèn)識(shí)公司及其價(jià)值觀、目標(biāo)的重要步驟,是雙向了解、選擇的過程,是培養(yǎng)和規(guī)范員工能力和行為的重要內(nèi)容,為每位員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)。
設(shè)立目標(biāo)是為了讓員工的個(gè)人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結(jié)合點(diǎn),企業(yè)的目標(biāo)與人才的成長(zhǎng)目標(biāo)趨向同步,通過不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo),同時(shí)提出與之相適應(yīng)的人才成長(zhǎng)階段性目標(biāo),讓員工對(duì)未來充滿希望,永遠(yuǎn)保持旺盛的工作熱情。讓企業(yè)激動(dòng)人心的"愿景"成為行動(dòng)的持續(xù)動(dòng)力。 我還要掌握員工的個(gè)人特長(zhǎng)和職業(yè)興趣,甚至價(jià)值觀和理念,建立資料庫并加以充分利用?梢酝ㄟ^考核員工在不同工作崗位上的成績(jī)和表現(xiàn),幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機(jī)會(huì),以其發(fā)現(xiàn)各類潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。
同時(shí)還要善于發(fā)現(xiàn)人才和推薦人才,為企業(yè)發(fā)展提供人才智力支持。要對(duì)人才的需求情況進(jìn)行分析,并通過招聘、選拔、培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時(shí),人才的選拔和儲(chǔ)備,也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對(duì)不同類型人才的需求相匹配。
第三,加強(qiáng)學(xué)習(xí),提高自身素質(zhì),做好表率作用。我會(huì)通過不斷學(xué)習(xí),努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識(shí)、理論修養(yǎng)、道德素質(zhì)、邏輯思維等綜合知識(shí),用自己的實(shí)際行動(dòng),在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。 第四,要有責(zé)己心、責(zé)任心和公正心。企業(yè)人力資源部門的工作一改事業(yè)單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓(xùn)、激勵(lì)等日常管理制度,需要根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略和階段性目標(biāo),來制定和實(shí)施多項(xiàng)具體的人力資源管理制度和辦法,這些又備受每個(gè)人關(guān)注,影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心,拋棄自我,考慮整體。特別是當(dāng)與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí),更是要求自己要戰(zhàn)勝自我因素,站在一切從有利于公司目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖的實(shí)現(xiàn)的高度來要求自己、約束自己,同時(shí)用高度的責(zé)任心和使命感來對(duì)待每項(xiàng)工作。
第五,善于總結(jié),及時(shí)反饋。人力資源專員對(duì)我來說是一全新的工作,公司實(shí)施的每項(xiàng)人力資源管理制度都有一個(gè)完善和逐步健全的過程,要求我做個(gè)"有心人",在工作中善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和存在的不足之處,并及時(shí)反饋信息,使公司實(shí)施的每項(xiàng)制度、措施得到及時(shí)的修正,并能夠日趨完善、科學(xué)合理,更有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)和諧發(fā)展。
六、評(píng)估與調(diào)整
1.職業(yè)目標(biāo),路徑及其他因素評(píng)估與調(diào)整:
了解自己以及所在組織的情況,并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向,經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造,最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當(dāng)遇到機(jī)遇時(shí),要好好把握。在人力資源部呆過一段時(shí)間后,已經(jīng)大致認(rèn)識(shí)并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對(duì)每個(gè)模塊,比如招聘、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應(yīng)用,爭(zhēng)取從HR專員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財(cái)務(wù)部那樣把握財(cái)政大權(quán),也不像銷售部門一樣,為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績(jī),而永遠(yuǎn)處于被動(dòng)、從屬地位,因此,無論自己如何努力地干活,年底的工資表總能反映出差距。這時(shí)候,就需要學(xué)會(huì)從心態(tài)上、從行動(dòng)上調(diào)整自我。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來。
因此,努力提升自我,把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展,爭(zhēng)取成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴,是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機(jī)的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用,讓領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到HR的重要作用,那么在企業(yè)中,才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。
2.規(guī)劃調(diào)整的原則:有志者,事竟成。通過不斷的努力,規(guī)劃最終一定會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。
七、總結(jié)
通過以上的職業(yè)規(guī)劃可見:科學(xué)合理的制定并實(shí)施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展,更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),為企業(yè)發(fā)展提供智力支持,從而達(dá)到雙贏的目的,使企業(yè)屹立于不敗之地。
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