人力資源職業(yè)規(guī)劃(15篇)
在我們無暇顧及時(shí)間時(shí),時(shí)間早已匆匆流逝,你在職業(yè)發(fā)展道路上還順利嗎?請(qǐng)一起努力,寫一份職業(yè)規(guī)劃吧。職業(yè)規(guī)劃怎么寫才能切實(shí)有效地幫助到自己將來的發(fā)展呢?以下是小編為大家整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃,歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源職業(yè)規(guī)劃1
一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),你打算采取的具體行動(dòng)。
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我打算采取如下行動(dòng):
1、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作,盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視HR工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí).
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):
1.1每天抽出10分鐘時(shí)間,迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)HR的招聘信息,找到適合自己的,海投簡(jiǎn)歷;
1.2利用身邊的資源,通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。
2、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,不輪是知識(shí)還是技能,結(jié)合自身特點(diǎn),確定適合自己的專業(yè)方向,或培訓(xùn)或招聘,或薪酬,或勞動(dòng)關(guān)系,都可以。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):
2.1 首先立足于本崗位,快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能,我給自己要求的是三個(gè)月,在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),通過平時(shí)的工作實(shí)踐,再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍(2-3本)達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),擴(kuò)展深度,兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),一方面通過用心的觀察,學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,另一方面要多讀專業(yè)書籍,每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所發(fā)展,要懂管理,要能站在老板的角度思考問題,所以,在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí),要學(xué)習(xí)更多的管理技能,一方面可以通過日常的.工作,學(xué)習(xí)老板的管理思路,另一方面也要注重理論的積累,這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,我給自己定的目標(biāo)是,一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。
3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,我要成為HR方面的專家
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我計(jì)劃:
3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì),關(guān)注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信,讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣,積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動(dòng)
3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈,線下組織的管理論壇和沙龍活動(dòng),要積極參與,多發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法,給自己樹立一個(gè)行業(yè)標(biāo)簽,創(chuàng)建個(gè)人口碑
3.3多讀書,1年以后的讀書計(jì)劃里,除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外,知識(shí)積累還要更廣泛,有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來,以拓寬自己的知識(shí),陶冶自己的情操,HR不僅懂管理,還要懂生活。
二、如果讓你在HR領(lǐng)域,給自己貼上一個(gè)最突出或最與眾不同的標(biāo)簽,你希望是什么?為什么?
“從行政成功轉(zhuǎn)型HR”,從事HR一直是我心中的理想,因?yàn)榉N種原因,沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn),也做到了經(jīng)理的職位,轉(zhuǎn)型談何容易?但心底總有個(gè)聲音在說,你要嘗試,否則會(huì)有遺憾,通過比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,我決定從零開始,轉(zhuǎn)行做HR,只要有夢(mèng)想,什么時(shí)候開始都不晚,各位,我們一起努力,有目標(biāo)的人生才有價(jià)值!
未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)
信息化,經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求,而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,然而,可以預(yù)見的是,人工智能不可能完全取代人類,成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,對(duì)于從業(yè)者而言,與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,組織版圖決定人才版圖”,到“愿景驅(qū)動(dòng)人才,人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。
在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過,企業(yè)要想搶占先機(jī),沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人,才有可能根據(jù)前線的炮聲,即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”,從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人,一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,甚至頂十個(gè)人用。
3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,現(xiàn)在則要謀求兼顧,一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維:一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀,像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,建立親情原鄉(xiāng),真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。
4.HR部門模式轉(zhuǎn)型提速,從“選育用留”模式,到“三支柱”模式。
即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗,其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),或者走專家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨,基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理,將是未來的發(fā)展趨勢(shì)。
6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,更“輕”,提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。
7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。
人力資源職業(yè)規(guī)劃2
職業(yè)生涯規(guī)劃,即個(gè)人與組織相結(jié)合,對(duì)其興趣、愛好、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后,結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向,確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo),并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。
一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念
職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對(duì)個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測(cè)定,確定個(gè)人的奮斗目標(biāo),并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說,企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì),將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的位置,通過對(duì)每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,確保各類人才各就其位,各行其道,各盡其職,各得其所,為不同類型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長(zhǎng)空間。
二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù)
。ㄒ唬 數(shù)據(jù)與員工招聘
對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說,從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先,數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫(kù)里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息,然后對(duì)比崗位需求,通過數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題,而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過程。
。ǘ 數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘
員工入職以后,數(shù)據(jù)會(huì)針對(duì)員工的基本信息,通過模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫(kù),它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系,這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理,通過信息量的積累和匯總分析,評(píng)估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γl(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向,并借助這些評(píng)估結(jié)果,引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。
(三) 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨
職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后,由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定,依據(jù)已被證明的才干、動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀,進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合,是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物,在實(shí)際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,準(zhǔn)確的職業(yè)錨,會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道,促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。
。ㄋ模⿺(shù)據(jù)與人——職匹配
員工入職以后,需要針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位,進(jìn)行人-職匹配,如果匹配得好,則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致,工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反,則需要不斷修正,重新匹配,提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo)。
三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中,往往會(huì)引入SOT分析矩陣法,通過對(duì)一系列信息的歸納與分析,得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。
S代表strength(優(yōu)勢(shì)),代表eakness(劣勢(shì)),O代表opportunity(機(jī)會(huì)),T代表t人力資源管理 eat(威脅)。其中S和是內(nèi)部因素,用來進(jìn)行自我分析,O和T是外部因素,用來進(jìn)行環(huán)境分析。
使用 數(shù)據(jù)后,我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù):
S:工作經(jīng)驗(yàn),教育背景,專業(yè)知識(shí)和技能,溝通能力,團(tuán)隊(duì)合作能力,領(lǐng)導(dǎo)力,人格特質(zhì),承壓能力,個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
。罕容^缺乏的經(jīng)驗(yàn),較差的成績(jī),專業(yè)不對(duì)口,缺乏目標(biāo),自我認(rèn)識(shí)不足,較差的領(lǐng)導(dǎo)能力,負(fù)面的人格特質(zhì),害羞,情緒化等。
O:就業(yè)機(jī)會(huì),急需的人才,晉升機(jī)會(huì),市場(chǎng)需求,地理位置優(yōu)勢(shì),強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
T:就業(yè)機(jī)會(huì)的減少,同業(yè)競(jìng)爭(zhēng),缺乏的培訓(xùn),晉升過程的'激烈競(jìng)爭(zhēng),專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。
在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素,進(jìn)行比對(duì)分析,利用數(shù)據(jù)分析模型,得出更優(yōu)的策略。
以往,在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中,要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足,要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足,而引入數(shù)據(jù),既可以存儲(chǔ)海量的信息,也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立,從而迅速果斷的對(duì)職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。
四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)
鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能,以及自身存在的不足,我們需要開展以下工作,以彌補(bǔ)其天然的缺陷。
。ㄒ唬┙鉀Q 數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問題、安全問題和靈活性問題,實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡(jiǎn)單可行,基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全可靠,不易更改,且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場(chǎng)景。這樣,可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。
(二)優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型,能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù),從海量信息中找出最切合使用的有用信息,得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況,以便對(duì)結(jié)果做出預(yù)測(cè),同時(shí),通過個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性,找出問題原因。
(三)人力資源工作者需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)及應(yīng)用,實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合,實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ),做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。
人力資源職業(yè)規(guī)劃3
一、確定志向,設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)了解需要(我想做什么)
志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話說:“志不立,天下無可成之事!绷⒅臼侨松钠鹋茳c(diǎn),反映著一個(gè)人的理想、胸懷、情趣和價(jià)值觀,影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。
為了確定適合自己的切實(shí)可行的志向和目標(biāo),我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息:
。ㄒ唬┳晕艺J(rèn)知(評(píng)估)——我是個(gè)什么樣的人(我擁有什么)——知己
因?yàn)槲覀円_定的是“適合自己”的志向目標(biāo),當(dāng)然要先搞清楚自己是什么樣的人了。
自我評(píng)估包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等。
例如,通過相關(guān)軟件測(cè)試、資料測(cè)試,結(jié)合在校學(xué)習(xí)考試情況、老師同學(xué)、親朋好友的評(píng)價(jià),以及自我判斷,我認(rèn)為本人目前基本情況是:
自我認(rèn)知包括:
1、對(duì)自己身體狀態(tài)的認(rèn)知(如健康、長(zhǎng)相等)
身高176,體重64,眼睛350度前后,五官端正,身體健康,特點(diǎn):鼻子帥帥的
2、對(duì)自己心理狀況的認(rèn)知(如性格、愛好、情感、意向等)
性格趨向:內(nèi)外兼有
氣質(zhì):介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間
金錢觀:屬于計(jì)劃型,在使用金錢時(shí)有一定的計(jì)劃型,能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面,注意節(jié)儉和節(jié)約。在面對(duì)多種誘惑時(shí)能夠較好地平衡自己的欲望,有一定的自制力,懂得適度消費(fèi)。在消費(fèi)時(shí)比較理智,比較成熟,具備較強(qiáng)的支配金錢的能力,不易陷入因?yàn)榛ㄥX不當(dāng)而極度懊惱的境地。
職業(yè)趨向:管理、教育、培訓(xùn)
興趣愛好:上網(wǎng)、運(yùn)動(dòng)、旅游、資本運(yùn)作(什么東西都想倒買倒賣)
3、對(duì)自己社會(huì)關(guān)系的認(rèn)知(如階層、是否被人接受等)。
社會(huì)性認(rèn)知是指?jìng)(gè)體對(duì)自己和他人的觀點(diǎn)、情緒、思想、動(dòng)機(jī)的認(rèn)知,以及對(duì)社會(huì)關(guān)系和對(duì)集體組織間關(guān)系的.認(rèn)知,它與個(gè)體的一般認(rèn)知能力發(fā)展相適應(yīng)。
能比較客觀地評(píng)價(jià)和對(duì)待他人,人際交往能力一般,但是較容易被他人所接受。
4、知識(shí)技能
在管理、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等方面有些理論基礎(chǔ);綜合分析解決問題能力還行;
。ǘ┞殬I(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估——市場(chǎng)需要什么——知彼
而為了使志向和目標(biāo)“切實(shí)可行”,有必要了解一下市場(chǎng)行情,我們把這個(gè)過程叫做職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估;
主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對(duì)這些環(huán)境因素充分了解,才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利,使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。環(huán)境因素評(píng)估主要包括:
(1)組織環(huán)境 (2)政治環(huán)境 (3)社會(huì)環(huán)境 (4)經(jīng)濟(jì)環(huán)境
例如,我們收集到下列信息:目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段,有較強(qiáng)實(shí)際操作能力的管理人員很少,而企業(yè)對(duì)這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增;市場(chǎng)大量急需既懂理論,又能把理論靈活運(yùn)用于實(shí)踐的人力資源管理者。
人力資源管理者共分為四個(gè)等級(jí),分別為:
1、人力資源管理員(國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)) ——管理類專業(yè)大專以上,本職工作1年以上,培訓(xùn)達(dá)規(guī)定課時(shí);
2、助理人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格三級(jí))——管理員工作2年
3、人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)) ——助理人力3年
4、高級(jí)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格一級(jí))
(三)志向和目標(biāo)的確定
確定志向和目標(biāo)時(shí),一般應(yīng)考慮以下幾點(diǎn):
1、性格與職業(yè)的匹配;
2、興趣與職業(yè)的匹配;
3、特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配;
4、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。
例如,根據(jù)上述知己知彼收集到的信息,可以確定:
志向——成為一名高級(jí)人力資源管理師,致力于企業(yè)的人力資源管理,乃至全面的企業(yè)管理。
目標(biāo):畢業(yè)一年后成為人力資源管理員;再過兩年成為助理人力資源管理師……。
。ㄋ模┠繕(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)
1、使個(gè)人條件及需要與市場(chǎng)需要相匹配;
2、通常目標(biāo)分短期(1-2年)、中期(3-5年)、長(zhǎng)期(5年以上)目標(biāo);
3、目標(biāo)要明確具體(可以度量)、實(shí)際可達(dá)!
二、制定行動(dòng)計(jì)劃與措施(達(dá)標(biāo)計(jì)劃)
為達(dá)成目標(biāo),在工作方面,你計(jì)劃采取什么措施,提高你的工作效率?在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面,你計(jì)劃學(xué)習(xí)哪些知識(shí),掌握哪些技能,提高你的業(yè)務(wù)能力?在潛能開發(fā)方面,采取什么措施開發(fā)你的潛能等等,都要有具體的計(jì)劃與明確的措施。并且這些計(jì)劃要特別具體,以便于定時(shí)檢查。例如,為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師:
(一)工作一年后取得人力資源管理員資格
1、了解人力資源管理員要求條件(大綱要求);
2、在校期間,按大綱要求學(xué)好人力資源管理課程及相關(guān)課程(附學(xué)習(xí)計(jì)劃);
3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作(附求職計(jì)劃);
4、制訂工作第一年的學(xué)習(xí)和工作計(jì)劃;
5、工作一年后參加培訓(xùn),通過考試取得人力資源管理員資格;
。ǘ┕ぷ3年后取得助理人力資源管理師資格
按助理人力資源管理師要求,制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃;
。ㄈ┕ぷ6年后取得人力資源管理師資格
按人力資源管理師要求,制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃;
三、計(jì)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋調(diào)整
俗話說:“計(jì)劃趕不上變化!鄙鲜鲇(jì)劃地執(zhí)行必然會(huì)受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效,就須不斷地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與修訂。
例如,等你工作兩年后,國(guó)家政策發(fā)生變化,說考人力資源管理師不要工作6年,只要3年了;或你發(fā)現(xiàn)知識(shí)和技能的增長(zhǎng)超出了原先的預(yù)期;或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營(yíng)銷,而且有能力成為營(yíng)銷總監(jiān)了,此時(shí),你都需要重新調(diào)整目標(biāo)和計(jì)劃。
對(duì)自己了解得越清楚,對(duì)市場(chǎng)需求信息收集得越多,你設(shè)定的求職目標(biāo)就越適合自己!這樣,你的計(jì)劃和行動(dòng)就越有針對(duì)性,你行動(dòng)的效率會(huì)更高,效果會(huì)更好!更容易找到自己滿意的工作!
誰準(zhǔn)備得早,誰就將占得先機(jī)。大家盡早行動(dòng)起來,只有這樣,你才可能超越對(duì)手!
人力資源職業(yè)規(guī)劃4
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果,在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強(qiáng)新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù),利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下:
1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責(zé)
在部門、人員調(diào)整后,結(jié)合工作流程,將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制,使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能
首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù),為簡(jiǎn)歷的`篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn),加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員,進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估,選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具,為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散,招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),在流程的設(shè)定上,建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。
第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
人力資源職業(yè)規(guī)劃5
摘要:從學(xué)術(shù)意義上看,通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合,實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(zhǎng)期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問題,但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié),同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討,有著積極的學(xué)術(shù)意義。
關(guān)鍵詞:人力資源;管理模式;企業(yè)
自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始,管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著,任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān),也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展,從無序到有序發(fā)展,從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展,從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題,工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展,二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(zhǎng),但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物,而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的,而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征,更確切地說,人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián),相互滋養(yǎng),相互補(bǔ)充。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題
1。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”,人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程,盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位,盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí)、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展,但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中,中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視,但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系,都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位,二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱,三是沒有探求到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。
2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”,因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì),合作伙伴,產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的快速變化,企業(yè)也不斷改變自己的定位,甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段,往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此,企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的`現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè),吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來說勞動(dòng)力資源數(shù)量多,但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”,“任人為近”的現(xiàn)象,對(duì)管理層,特別是核心員工,其多來源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò),這又在動(dòng)態(tài)上致使本來?yè)碛械娜瞬刨Y源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才,而無力關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要。當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低,技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì),全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人,企業(yè)僅2。96人,只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中,人力資源部門所處位置偏低,且經(jīng)常由其他部門兼任
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施
1。對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此,戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng),以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
。1)初創(chuàng)期。
此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上,為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念,戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成,這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期,也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對(duì)楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用,以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”,而帶來的企業(yè)大發(fā)展,可以說就是一個(gè)明證。
(2)成長(zhǎng)期。
處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略,而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此,人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如:在創(chuàng)業(yè)階段,萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展,這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此,萬科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求,并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”,并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計(jì)”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排,才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求,而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才,因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍校”的美譽(yù)。
。3)成熟期。
在成熟階段,企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來說非常有效,而在外部環(huán)境不確定的情況下,差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此,對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。 從深化人力資源管理水平的角度看,企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通、培訓(xùn),強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化,增強(qiáng)員工的組織性,提高整體戰(zhàn)斗力,從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長(zhǎng)。
(4)衰退期。
需要的是擺脫歷史的包袱,為企業(yè)注入更多更新的活力,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下,人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2。推進(jìn)人力資源管理變革,健全人力資源管理體系
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,健全人力資源管理體系,主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷,為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄,甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守,人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力。但是,只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái),除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機(jī)制
美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯?C柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長(zhǎng)青的一個(gè)核心原則:“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。
“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開發(fā)、成長(zhǎng)和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述:人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回,而是要先理好自己的一條線,形成完善的管理機(jī)制,把一顆顆珍珠串起來,串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線,珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為,企業(yè)不缺人才,關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來,就需要“變相馬為賽馬”,建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
4。提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng),是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性,使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜,這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此,加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍,提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì),適應(yīng)公司發(fā)展的需要,對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
三、結(jié)語
通過對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度,充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境,在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃,從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃6
摘 要:企業(yè)人力資源工作對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,基于此,結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)在發(fā)展過程中,根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面,即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個(gè)角度說企業(yè)都要對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng),這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展,企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。
一、人才培養(yǎng)在人力資源戰(zhàn)略中的作用
在以往的人力資源工作中,人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需求再對(duì)這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測(cè)。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對(duì)于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征,即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下,人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)對(duì)人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言,人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識(shí)、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì),這些方面的素質(zhì)對(duì)他們的工作產(chǎn)生了積極影響,使他們?cè)诠ぷ髦心軌蜃畲蟪潭鹊陌l(fā)揮出自身的價(jià)值,而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的推進(jìn),他們?cè)谶@些方面的知識(shí)和能力也會(huì)相應(yīng)的落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升。同時(shí)在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值,加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。
二、企業(yè)人力資源職業(yè)規(guī)劃結(jié)構(gòu)
企業(yè)必須了解和把握自身的'人力資源構(gòu)成,包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成。實(shí)現(xiàn)對(duì)成本的相應(yīng)預(yù)測(cè),同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。
1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作。最大程度的整合各種資源,使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求,資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。
2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面,F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng)、特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對(duì)其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。企業(yè)通過對(duì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握,更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃,確定開展什么樣的培養(yǎng)及對(duì)哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。
3.可變動(dòng)結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種,一種是實(shí)施人才培養(yǎng),另一種是合理配置人力資源,使之具備更加優(yōu)化的次序。其中,這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對(duì)的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對(duì)人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值。
三、人才培養(yǎng)的人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)作用
人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑。我國(guó)企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢(shì)制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端,那就是對(duì)于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對(duì)此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整,在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)需求之間的關(guān)系,盡量確保自己優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況,依據(jù)市場(chǎng)需求,最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢(shì)資源。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。
人力資源職業(yè)規(guī)劃7
一般來說,相比銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理,HR經(jīng)理們有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理知識(shí),同時(shí)也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,為企業(yè)更好地保留人才。然而,近年來,HR從業(yè)人員越來越多,但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面,工作了3、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)差距很大。很多人十分迷茫,對(duì)于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃,對(duì)自己的發(fā)展缺乏信心。”
事實(shí)上,HR職業(yè)的發(fā)展前景雖好,但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān),大多數(shù)人都只是普通的專員,每天應(yīng)付大量簡(jiǎn)單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了HR領(lǐng)域,但現(xiàn)實(shí)卻要HR們站在資方角度去處理問題,F(xiàn)實(shí)與預(yù)期落差巨大,企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做,僅僅是停留在基本概念上。與此同時(shí),因?yàn)槿狈Ρ匾膶I(yè)培訓(xùn),很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃,但卻往往是經(jīng)驗(yàn)主義,缺乏科學(xué)的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。
最終,每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的HR,自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題。那么,人力資源HR從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢?:
1、人力資源總監(jiān)CHO
人往高處走,水往低處流。良好的工作平臺(tái)和豐富的'工作經(jīng)驗(yàn),加之HR從業(yè)者本身出眾的個(gè)人素質(zhì),使他們的眼界更開闊,思維更具有全局性、前瞻性,也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對(duì)象。許多企業(yè)HR員認(rèn)為,“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉。而在其他人眼里,HR豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷,在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng),所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人,朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展,而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷。事實(shí)上,許多企業(yè)的行政副總、董事長(zhǎng)秘書等副總級(jí)高層人物都出身于HR。
2、企業(yè)培訓(xùn)師
在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天,隨著企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)的升溫和火爆,培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓(xùn)師,進(jìn)入門檻還是比較高的。首先,最好具有國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷或國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷;其次,最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷,如做過中高層管理人員更佳;三是,要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)(比如為X企業(yè)做過培訓(xùn));第四,具有良好的溝通能力和口才;第五,在某一領(lǐng)域具有自己獨(dú)特的見解或行之有效的解決方案(這往往是成為高級(jí)培訓(xùn)師最重要的一點(diǎn))。作為企業(yè)內(nèi)的HR,如果你的公眾表達(dá)能力較強(qiáng),個(gè)性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配,那么不妨有意識(shí)地加強(qiáng)該方面能力的培養(yǎng)。
3、人力資源專家
人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域,如:?jiǎn)T工招聘、績(jī)效考核、薪資管理、企業(yè)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等,這些都可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專長(zhǎng)。不過,要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如,成為以下方面的專業(yè)人士:
薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視,人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。績(jī)效經(jīng)理?(jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家,擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間,更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識(shí)使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長(zhǎng)的尋找最佳位置。
4、人力資源顧問
隨著國(guó)內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展,HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子,就是當(dāng)HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)之后,憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),為企業(yè)提供管理診斷咨詢,轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作,成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托,咨詢會(huì)更有底氣,并且有實(shí)戰(zhàn)性,也容易得到企業(yè)的認(rèn)可。當(dāng)然,要從事咨詢工作,對(duì)各種管理案例必須很熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時(shí),最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。
5、職業(yè)規(guī)劃師
當(dāng)我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時(shí)、遭遇各類職業(yè)困惑時(shí),就需要到專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助,掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙,走出困局,使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好。近年來人們對(duì)職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識(shí)變得越來越強(qiáng),期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí),培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光,走出去的一個(gè)出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè),在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機(jī)構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。
人力資源職業(yè)規(guī)劃8
生活中所有的事物都需要“設(shè)計(jì)”,貨架的擺設(shè)、櫥窗的布局,都是通過設(shè)計(jì)來呈現(xiàn)出的。那些知名的游戲其中的關(guān)卡、環(huán)境、人物、動(dòng)作也都是通過設(shè)計(jì)來讓玩家著魔的!霸O(shè)計(jì)思維”是對(duì)英文Design Thinking這個(gè)詞組的翻譯,并不是簡(jiǎn)單的兩個(gè)詞的疊加。簡(jiǎn)單而言之,設(shè)計(jì)思維即利用人們的思維特征,打造出下意識(shí)地按其意圖辦事的環(huán)境。
靈活辦公、遠(yuǎn)程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇,員工對(duì)組織脆弱的忠誠(chéng)度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn)。也正因?yàn)槿绱,“設(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言,人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作、發(fā)揮最佳績(jī)效的工作場(chǎng)所,從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展。
Zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化
美國(guó)的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營(yíng)模式的先行者,其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維。
Zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊。在這種管理模式中,所有的工作都被定義成各種“角色(roles)”,每個(gè)角色對(duì)應(yīng)明確的職責(zé)范圍。員工可以自由選擇自己的角色,允許多選,然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù)。
與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比,在合弄制之下,員工和職能是分離的,可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業(yè)路徑,員工可以選擇不同的角色,并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排列,并隨公司需求調(diào)整職能,具有很強(qiáng)的敏捷性。
這個(gè)設(shè)計(jì)是讓員工都能做自己、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化,讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中,從傳統(tǒng)一成不變的`管理模式中脫離出來,積極承擔(dān)多樣化角色,保持活力與公司文化氛圍。
為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人,Zappos于20xx年5月停止制作招聘海報(bào),創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)Zappos Insider。在這個(gè)平臺(tái)上,應(yīng)聘者可以與Zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng),展示自己對(duì)Zappos的熱情。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在Insider項(xiàng)目的互動(dòng)中,通過問答、測(cè)試、活動(dòng)等方式來進(jìn)一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開地進(jìn)行。
具體的招聘流程是:
首先,對(duì)Zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請(qǐng)成為一位Zappos的“局內(nèi)人”,并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”。然后,團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天,了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域,并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的Zappos員工取得聯(lián)系。
再次,應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會(huì)。(如果應(yīng)聘者來自異地,應(yīng)聘前來面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場(chǎng)后,可以免費(fèi)搭車前往Zappos位于拉斯維加斯的總部)。面試實(shí)則就是從這里開始的,司機(jī)會(huì)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對(duì)待司機(jī)的方式,因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對(duì)求職者的看法納入考慮。
最后,被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后,所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金,而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時(shí),將獲得20xx美元獎(jiǎng)金。
不僅如此,Zappos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思,讓員工擁有良好的體驗(yàn)。比如,用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃,會(huì)充分考慮員工的訴求,允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望(如學(xué)習(xí)彈吉他、騎摩托車等)。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外,Zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃9
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念
對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇,既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣、期望、能力分析,對(duì)職業(yè)細(xì)致分析、評(píng)估,選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程,職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。
職業(yè)生涯發(fā)展階段,既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中,依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),劃分的具有質(zhì)變的成長(zhǎng)過程,一般來講,職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(zhǎng)、探索、成熟、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段,每個(gè)階段都有自身特點(diǎn),職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ),職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過程,它受到各方面因素的影響,包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容,必須注意的是,職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段,并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià)。
職業(yè)生涯規(guī)劃,是指員工或企業(yè)組織通過對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析,在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃的過程,職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用
職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo),既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先,企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù),使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行;其次,明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃,人力資源規(guī)劃等方面提供保障。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長(zhǎng),增強(qiáng)員工歸宿感。通過對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析,員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位,員工在工作過程中由于有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃,可以加快成長(zhǎng)速度。同時(shí),員工由于有好的規(guī)劃,對(duì)未來充滿期待,工作責(zé)任心和積極性更高,可以增強(qiáng)員工歸宿感。
職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要,F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求,企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大,同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來講十分重要,加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心,從而留住更多的優(yōu)秀人才。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景,而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。
二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運(yùn)用
(一)國(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究
1.國(guó)外研究
二十世紀(jì)六十年代,職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國(guó)。這些年來,職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入,專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究,該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達(dá)國(guó)家,職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,同時(shí),已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究方向。
舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段,并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討,施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)。
19世紀(jì)60年代,施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組,對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究,提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代,施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,將職業(yè)錨增加到八種類型,并提出了職業(yè)錨測(cè)試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論,但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》(Career Dynamics,中譯名為《職業(yè)的有效管理》)一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā),勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式,為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展,組織發(fā)展與變革,管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具,該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出,職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī),它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀,更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究,提出了五種職業(yè)錨:技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨,創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。
帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究,美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯(Frank Parsons)教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件:(1)應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。(2)應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件,所需知識(shí),在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。(3)上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)-特質(zhì)匹配,分為兩種類型:(1)條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配:或者臟、累、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè),需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配。(2)特長(zhǎng)匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng),如具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、有獨(dú)創(chuàng)性、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人,宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。
霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴(kuò)展到了一種動(dòng)態(tài)的模式,他認(rèn)為,職業(yè)性向(包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等)是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素,并給予自己對(duì)職業(yè)特征測(cè)試的研究,發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)性向:實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向,每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時(shí),他將職業(yè)類型也相應(yīng)地分為上述六種類型。職業(yè)性向理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應(yīng)性,分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相
關(guān)關(guān)系,連線距離越短,相關(guān)系數(shù)就越大,適應(yīng)程度就越高。若人們無法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的`工作,那么,在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合。
2.國(guó)內(nèi)研究
我國(guó)古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到:“三十而立,四十不惑,五十知天命,六十而耳順,七十而從心所欲,不逾規(guī)”,是我國(guó)最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期,職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國(guó),所以,該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國(guó)還處于起步階段。我國(guó)學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,是我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者!叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài),“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求,即所謂“人得其職”;另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備,所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,匹配的才是最優(yōu)。即職得其才,才得其職,才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,職業(yè)生涯相關(guān)著作增加,我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí)。
(二)職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國(guó)內(nèi)外的成功運(yùn)用
1.供電企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱 A 公司)是位處珠三角、隸屬于中國(guó)南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于 1981 年 1 月成立,20xx 年 1 月改制,主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理,擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變、配、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底,最高負(fù)荷從 1.9 萬千瓦增長(zhǎng)到 163 萬千瓦,增長(zhǎng)了 85 倍;變電站從 6 座增長(zhǎng)到43 座,110 千伏及以上輸電線路長(zhǎng)度從 46 千米擴(kuò)展到 1310 千米;總資產(chǎn)增長(zhǎng)了 1089倍。至 20xx 年底,擁有 220 千伏變電站 8 座,110 千伏變電站 34 座,35 千伏變電站 1座,主變總?cè)萘?5758 兆伏安,輸電線路總長(zhǎng) 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時(shí);10 千伏城市供電可靠率 99.961%;農(nóng)村供電可靠率 99.801%;電壓合格率 99.71%。目前,供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求,A 公司需于 20xx 年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平,需于 20xx 年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平。但是在人力資源方面,A企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個(gè)方面:
(1)供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)
公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,人力資源管理體系未能全面建立,F(xiàn)雖已根據(jù)在上級(jí)統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效體系完善、培訓(xùn)等大量工作,但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀,從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法,實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。
。2)任職資格制度需進(jìn)一步完善。
任職資格管理就是對(duì)員工的上崗資格進(jìn)行管理,對(duì)資格的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的具體要求。目前 A 公司有了五類人才的概念,但此五類如何分類、如何分級(jí)仍未有體系化的管理,如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤,公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。
。3)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視,晉升通道單一。
受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響,A 公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)般靈活,員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視,導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國(guó)內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要,難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性,人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒有開展針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作,F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,主要側(cè)重于行政通道(即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才),技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機(jī)制不健全,“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在;人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核機(jī)制不健全。
結(jié)合 A 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,為解決目前 A 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題,A公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。
經(jīng)過六年多的融合,南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中,A 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵,這是其可行的基礎(chǔ)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃10
一.前言:
回想高中及以前的日子,自己的幾乎所有事都有爸媽和學(xué)校安排。到了大學(xué),離開了父母,開始感到無所適從。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己,并規(guī)劃自己的大學(xué)生活,以及以后的人生。我用了幾天來思考自己認(rèn)識(shí)了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì),使我的人生有了奮斗目標(biāo),增加了成功的可能性。
二. 自我評(píng)估
1.自我優(yōu)勢(shì)盤點(diǎn):
(1) 主動(dòng)主動(dòng),開朗熱度,勤奮向上,有吃苦耐勞的精神;
(2) 實(shí)事求是,有目標(biāo)有主見,追求具體明確的事情,喜歡做實(shí)際的考慮;
(3) 人際網(wǎng)廣闊,善于交談,懂得開導(dǎo)自己,并以己推人;
(4) 做事有自己的原則,強(qiáng)烈要求自己,讓自我更完善。
2.自我劣勢(shì)盤點(diǎn):
(1) 興趣廣泛,但沒有特專長(zhǎng)的一面,沒有注重培養(yǎng);
(2) 自信心不足,對(duì)失敗或沒有把握的事情感到緊張;
(3) 脾氣有時(shí)順和,有時(shí)急躁,不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。、
3.解決自我盤點(diǎn)中的劣勢(shì)和缺點(diǎn)
所謂江山易改,本性難移,雖然恒心不夠,但可憑借那份主動(dòng)向上的熱度鞭策自己,久而久之,就會(huì)慢慢培養(yǎng)起來,充分利用一直關(guān)心支持我的龐大親友團(tuán)的優(yōu)勢(shì),真心向同學(xué)、老師、朋友請(qǐng)教,及時(shí)指出自存存在的各種不同并制定出相應(yīng)計(jì)劃以針對(duì)改正。來的負(fù)面影
三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析
1.職業(yè)興趣:從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出,我屬于典范的研究型,對(duì)抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣,喜歡尋根問底,熱衷于思考問題,擅長(zhǎng)分析,獨(dú)立性強(qiáng)。另外,對(duì)管理型、社會(huì)型的工作也比較有興趣。??
2.職業(yè)能力:我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng),而信息分析能力也不錯(cuò),比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),善于利用自己的優(yōu)勢(shì)。但人際關(guān)系一般,不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系?箟耗芰ζ,有時(shí)過于謹(jǐn)慎,不敢嘗試新鮮事物。
3.個(gè)人特質(zhì):洞察力強(qiáng),我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心,因而對(duì)工作比較熱度,能吃苦耐勞,是努力工作的典范,并且秉著”一旦開始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。??
4. 職業(yè)價(jià)值觀:從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道,管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考慮工資收入的前提下,我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新,不斷取得成就,不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定,同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想,最后也會(huì)考慮我的.能力是否勝任等相關(guān)問題。??
5.勝任能力:??能力優(yōu)勢(shì):處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密,決定一件事情后,就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況,講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析,獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào),不喜歡顯露,即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得沉著與平靜。??
6. 自我分析小結(jié):我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì),但是也有一定的劣勢(shì),所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),提高自己的能力,使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力,關(guān)注細(xì)節(jié),擁有客觀公正的態(tài)度,能有條理的完成工作。
四.職業(yè)生涯條件分析
1. 家庭環(huán)境分析:家庭并不富裕,是多子女家庭,要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。
2. 學(xué)校環(huán)境分析:學(xué)校是211重點(diǎn)工程大學(xué),師資力量雄厚,而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力量恨強(qiáng)的專業(yè),學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師。
3. 社會(huì)環(huán)境分析:中國(guó)政治穩(wěn)定,持續(xù)發(fā)展,在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中,扮演著重要的角色,加入WTO后,經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢(shì)頭會(huì)更強(qiáng)勁。
4. 人力資源管理專業(yè)的分析:該專業(yè)一直有著很強(qiáng)的生命力。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展,它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺,權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示,國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬,相對(duì)巨大的市場(chǎng)缺口,人力資源管理者的工資也不菲,而且考證也不斷升溫,還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè),所以就業(yè)形勢(shì)應(yīng)該樂觀。
五. 職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合
1.主體目標(biāo):成為人力資源部的高層管理人員
2.目標(biāo)分解:
(1)完成大學(xué)課程,順利畢業(yè),并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;
(2)了解市場(chǎng),努力培養(yǎng)自己各方面的能力,努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo)。
六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學(xué)三年規(guī)劃)
1.基本目標(biāo):
(1)首要目標(biāo):競(jìng)選班干部,加入學(xué)生會(huì),培養(yǎng)自己的組織,交際等方面的能力;
(2)能力目標(biāo):掌握專業(yè)知識(shí),了解其他方面對(duì)自己有用的知識(shí),開拓視野;
(3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo):做兼職,豐厚自己的經(jīng)濟(jì),同時(shí)還能吸取心得和經(jīng)驗(yàn)。
2. 大二:定向期和準(zhǔn)備期
【階段目標(biāo)】:初步確定自己的努力方向,進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng)。
首先要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí),善于自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料,努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭(zhēng)取在假期中,找與專業(yè)相關(guān)的工作,更深入的了解市場(chǎng),增加交流,吸取經(jīng)驗(yàn)和心得;最后要多搜集就業(yè)信息,了解該專業(yè)的就業(yè)要求,從而鍛煉自己,在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢(shì)。
3. 大三:沖刺期
【階段目標(biāo)】:總結(jié)前兩年的所做,了解成功就業(yè)的秘訣。 對(duì)前兩年所做的做一個(gè)總結(jié),客觀認(rèn)識(shí)自己,大量搜集就業(yè)信息,了解就業(yè)形勢(shì),了解招牌單位的基本事項(xiàng),有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心,保持樂觀的心態(tài),相信自己一定會(huì)成功的。
七. 評(píng)估調(diào)整
1.職業(yè)目標(biāo),路徑及其他因素評(píng)估:當(dāng)遇到機(jī)遇時(shí),要好好把握,爭(zhēng)取成功;如果該專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)有變,或者因?yàn)樯眢w,家庭等其他因素,不得不屏棄該工作,那我會(huì)調(diào)整自己,適當(dāng)?shù)倪x擇其他的工作;
人力資源職業(yè)規(guī)劃11
1.我的簡(jiǎn)歷
姓名:
性別:
就讀專業(yè):人力資源管理
優(yōu)點(diǎn)
樂觀向上、興趣廣泛、適應(yīng)力強(qiáng)、上手快、勤奮好學(xué)、腳踏實(shí)地、認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅(jiān)毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn),有很強(qiáng)的親和力。
愛好
籃球,吉他,快板,聽音樂,動(dòng)漫。
2.自我分析
個(gè)人特征:我的控制欲強(qiáng),希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境,喜歡按照自己的想法來行事;我很自信,對(duì)待每一件事都充滿信心,決定有能力將它做好,且做事有始有終,堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向,在同學(xué)和親人面前總是有所約束,不敢在大眾面前顯示自己的能力,顯露自己的理念;我對(duì)未來充滿了美好,相信自己將來一定有所作為。
人際關(guān)系:我平時(shí)喜歡與人交往,以誠(chéng)待人。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼,尤其是好多個(gè)知心朋友,更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系,這是我非常巨大的財(cái)富。
價(jià)值傾向:我渴望能力能受到肯定,有強(qiáng)烈的掌控支配欲,希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀,并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí),使自己具備良好的的價(jià)值傾向。
3.同學(xué)分析
有一定的組織能力,有時(shí)有些自大,有些自我膨脹?刂朴珡(qiáng)。
4.家長(zhǎng)分析
優(yōu)點(diǎn):懂事,為人誠(chéng)實(shí),心地善良;學(xué)習(xí)勤奮,不怕挫折。
缺點(diǎn):話太多。不太扎實(shí)。
(二)環(huán)境分析
1.家庭環(huán)境分析:
家庭成員不多,是一家三口--相對(duì)輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員,社會(huì)閱歷很深,但他們的行為處事教會(huì)了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕,且現(xiàn)在家里人連連出事,帶給我很大的精神壓力,但是我會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們對(duì)我的希望。
2.學(xué)校環(huán)境分析:
高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對(duì)人才要素的界定和需求是隨著時(shí)代的變遷而變化的。進(jìn)入二十一世紀(jì),世界發(fā)展的'基本趨勢(shì)是全球化與多元化的同步加劇,知識(shí)化與信息化的全面展開。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn)。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺(tái)。
3.社會(huì)環(huán)境分析:
中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代,人力資源的管理需要大量的人才。而且中國(guó)是個(gè)人口大國(guó),機(jī)遇隨處可見。科學(xué)的管理一定會(huì)讓中國(guó)這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
(三)職業(yè)定位
1.外部環(huán)境因素:人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加。
2.內(nèi)部環(huán)境因素:有上進(jìn)心,對(duì)工作有足夠的信心,平時(shí)勤奮,擅于歸納總結(jié)錯(cuò)誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動(dòng)積極性,交際技巧不足,有時(shí)候較以自我為中心,沒有顧及別人的想法與意見,有時(shí)處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。
3.預(yù)期目標(biāo):通過四年的努力學(xué)習(xí),學(xué)得一伎之長(zhǎng),獲得本科畢業(yè)證書。
4.職業(yè)發(fā)展路徑
〈短期目標(biāo)〉
第一階段:學(xué)好各門課程,順利通過四年中的各門考試
第二階段:拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè),爭(zhēng)取拿到學(xué)士學(xué)位
〈長(zhǎng)期目標(biāo)〉
第一階段:積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),熟悉專業(yè)
第二階段:對(duì)該行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)分析,學(xué)會(huì)自主創(chuàng)業(yè)
(四)制定計(jì)劃與措施
1.第一期:20xx年3月--20xx年5月
任務(wù)要求:考取英語四級(jí)證書
執(zhí)行方案:
每天早上6:30-7:30背新概念英語,若上午有課就去操場(chǎng);白天利用課余時(shí)間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6:00-XX:00到教室自習(xí),復(fù)習(xí)當(dāng)天課程,預(yù)習(xí)明天課程,做英語四級(jí)試卷,強(qiáng)化英語訓(xùn)練,不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時(shí)間,準(zhǔn)備期末各科考試 。
2.第二期:20xx年2月--20xx年6月
任務(wù)要求:通過各門考試
3.第三期:20xx年1月--20xx年6月
任務(wù)要求:學(xué)語言,學(xué)技能
執(zhí)行方案:
學(xué)習(xí)好英語。為專業(yè)服務(wù),更為自己在同一平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)獲得創(chuàng)造的條件。在加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí),考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定。
(五)反饋與調(diào)整
如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期,那就盡力而為,相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書。開始我的職業(yè)生涯。
(六)結(jié)束語
這就是我對(duì)自己的規(guī)劃,有計(jì)劃固然是好事,但要做到并不是一件簡(jiǎn)單的事,不過只要有努力就一定會(huì)有成績(jī)。每個(gè)人都有自己的理想,理想的實(shí)現(xiàn)還是要靠自己的,不管你的理想有多美好,沒有辛勤的汗水都是不可能實(shí)現(xiàn)的。美麗的花朵背后是枝葉的風(fēng)霜雨露,參天大樹的下面是縱橫百錯(cuò)的根系,成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個(gè)不眠夜……
天下沒有免費(fèi)的午餐,一個(gè)人,要想有所作為,必須拿出勇氣,付出努力,拼搏、奮斗。成功,不相信眼淚;成功,不相信頹廢;成功,不相信幻影。
每個(gè)人心中都有一把小刀,雕刻著理想、信心、追求、抱負(fù)。每個(gè)人心中都有一睡森林,承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。
很多人都說,人生像一場(chǎng)戲。但我認(rèn)為,真實(shí)的人生沒有辦法像演戲一樣,戲演得不好可以重演,但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”。
因此,人生規(guī)劃對(duì)于人的一生來說至關(guān)重要。生命無法再來一次,一個(gè)人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身,但是個(gè)人生涯是可以改造的,我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙摹B殬I(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè),規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生,認(rèn)真規(guī)劃,并加以實(shí)施,你的人生便會(huì)充實(shí)。但只會(huì)說華麗的言語是沒用的,只有用實(shí)際行動(dòng)才能取得成功。
人力資源職業(yè)規(guī)劃12
職業(yè)規(guī)劃是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的'計(jì)劃的過程,它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素。下面是現(xiàn)代人力資源管理人的職業(yè)規(guī)劃,請(qǐng)參考!
現(xiàn)代人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃
現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價(jià)值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認(rèn)真地考慮過自己的人生規(guī)劃。這是一個(gè)非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實(shí)且必要的問題。
在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前,先看看每個(gè)人在作職業(yè)規(guī)劃時(shí),人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn),以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮幾個(gè)方面的問題。
起步階段:從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年,開始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法,建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù)),許多事情都在嘗試階段,薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望,自然也談不上什么可以炫耀的成績(jī)了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí),有意交往一些前輩(有水準(zhǔn)的),不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目,挖掘自身潛力,為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
成長(zhǎng)階段:第二個(gè)五----七年,這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域,有一定的專業(yè)水準(zhǔn),不論職位及水平都處于逐步向上提升中,薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多,跳槽的可能性較大,若機(jī)會(huì)把握好,將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái)。此階段對(duì)于你的專業(yè)知識(shí)必須十分熟悉(屬于知識(shí)大補(bǔ)階段),對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性,同時(shí)開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士,你的人脈競(jìng)爭(zhēng)力要十分的強(qiáng)勁(這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目),只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
成熟階段:此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間,這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成,或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平(專家級(jí))。這時(shí)你做任何事情,更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn),考慮問題所受到的牽扯較多,對(duì)薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段:退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn),就開始逐漸失去工作的愿望,并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期,機(jī)會(huì)是非常多的,就看誰能把握住發(fā)展趨勢(shì)(當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士)。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長(zhǎng)階段努力學(xué)習(xí),知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些,特別是人脈競(jìng)爭(zhēng)力要強(qiáng)一些,最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,否則快魚總是先吃掉慢魚。
作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計(jì)劃,特別是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計(jì)劃是應(yīng)著重考慮以下幾個(gè)方面:
1、什么對(duì)你最重要?
家庭、名聲、事業(yè)或金錢等。這可以通過一些簡(jiǎn)單測(cè)試不難發(fā)現(xiàn)。
2、有何特長(zhǎng)?
特長(zhǎng):指你的特殊才能,這在職業(yè)規(guī)劃是應(yīng)予以重點(diǎn)考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來,選擇3種最重要的才能,
如果你沒有特長(zhǎng),那么就應(yīng)盡早去“充電”。
3、你的追求是什么?
什么是你們夢(mèng)寐以求的,使你希望為之付出更多的精力?在那些事情上你愿意一展才華?在哪些領(lǐng)域你愿意投入自己的精力?
4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水?
什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能?如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”
5、判斷現(xiàn)狀。
此時(shí)你正處于那個(gè)階段?這階段有些什么特別之處?緊要的事有哪些?盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷,然后對(duì)原計(jì)劃做出相應(yīng)調(diào)整。
6、確保你的目標(biāo)在任何時(shí)候都適用。
心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對(duì)你大有裨益,尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時(shí)期時(shí)更是如此。。通過這種方式,工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理,而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來,當(dāng)你明確你的目標(biāo)后,就能更加容易地規(guī)劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序。
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說,人力資源管理的前景是非常廣闊的,職業(yè)生涯的道路也是很寬的,一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊,他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識(shí),很有前瞻性,其發(fā)展道路應(yīng)該是:
1、成為知識(shí)管理總監(jiān)
2、做培訓(xùn)師
走這條路的人士逐漸多了起來,但要分析成為培訓(xùn)師的條件,從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來看。首先,你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生;其次,你曾在世界知名的外資企業(yè)或國(guó)有著名的企業(yè)工作過5-8年,且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位);第三,有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)(給某某大企業(yè)做過培訓(xùn));第四,有良好的口才,親和力較強(qiáng);第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法(這就是實(shí)力,也是最重要的一點(diǎn))。
3、進(jìn)入公司決策層
成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職,在中國(guó)現(xiàn)在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位,本人要有高超的.內(nèi)外部平衡能力(即內(nèi)部政治),但真正能達(dá)到這種水平的人,真可謂鳳毛麟角?墒悄闳魪氖落N售工作,同時(shí)銷售業(yè)績(jī)較好,反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān),往往都是先從銷售做起,有了優(yōu)異的成績(jī)后,才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位,有業(yè)績(jī)才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司,利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢(shì),對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,減少人為管理失誤帶來的損失。同時(shí),要對(duì)各種管理案例要熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景,剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專家
人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面,如:招聘、績(jī)效管理、薪資管理、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等,這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專長(zhǎng)。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備,須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向,否則不做。
6、成為人才分析師
這是國(guó)家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試,它的出現(xiàn)將是我國(guó)人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志。要成為合格的人才分析師,需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平,所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高,但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系,及對(duì)企業(yè)欲招聘人員的了解,可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢專家
由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛,隨著時(shí)間的推移,逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),若你本人喜好研究這方面的案例,將對(duì)從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然,你必須對(duì)相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,且有一定的研究,并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè)
現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè),謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值,在單位里出成績(jī)較慢,不宜顯現(xiàn),與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展(與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)),才可能有大起色。這需要大家長(zhǎng)期的共同努力,方能產(chǎn)生效果。
人力資源職業(yè)規(guī)劃13
首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級(jí)的不同,培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上,以文化認(rèn)同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上,以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主,對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn),有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法,以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需,進(jìn)行必要的修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見,反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì),做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升,進(jìn)行行為層面的`評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后,公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行
績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度,確保績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;
二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo),力求量化衡量,不能量化,評(píng)估方法要科學(xué),指標(biāo)定義要界定明確;
三是績(jī)效考評(píng)過程,要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,確保被考評(píng)人員了解自身不足,下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
人力資源職業(yè)規(guī)劃14
段冬認(rèn)為,選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn):一看行業(yè)發(fā)展前景,二看企業(yè)成長(zhǎng)速度,三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)(直接上級(jí))是否容易相處,雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作,段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,十五年前,他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
20xx年底,段冬來到新浪,此時(shí),新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機(jī),恢復(fù)元?dú)獠⒆呦蛴6味寡运矚g這家公司:這是個(gè)年輕的企業(yè),它雖然只有20xx年的成長(zhǎng)時(shí)間,但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)而言,新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊(duì),很多管理者都在30歲左右!斑@里少有條條框框,每天工作都在面對(duì)新的開始,充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人!逼鋵(shí),到新浪做人力資源部總監(jiān),主要原因并不僅僅因?yàn)樾吕耸且患抑姆⻊?wù)于全球華人的企業(yè),而是因?yàn)樾吕朔隙味吐氝x擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域,他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快,人才需求量大,機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)就多,給予的施展平臺(tái)大。最后,要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)(直接上級(jí))是否容易相處,雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作,段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,十五年前,他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
一、內(nèi)向男孩的自我磨練
1987年,段冬從財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè),為了抱著能到社會(huì)中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作,在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門,才最能體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值?墒且?yàn)橐恍C(jī)緣巧合,他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時(shí)候,段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向,害怕在眾人面前說話,對(duì)人際交往缺乏信心,但他沒有因此把自己封閉起來,而是有意識(shí)地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn)。上大學(xué)后,他報(bào)名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班,后來還加入公共關(guān)系協(xié)會(huì),并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座,與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)過程改變了他對(duì)公共關(guān)系的理解,也認(rèn)識(shí)到自己個(gè)性的弱點(diǎn)不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的,段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心,并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1990年,美國(guó)協(xié)和集團(tuán)招募管理人員,經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán),擔(dān)任集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理——一個(gè)“加拿大老外”的'相處中,段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),并開始有意識(shí)積累人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。
二、從協(xié)和集團(tuán)步入人力資源管理
當(dāng)時(shí),協(xié)和集團(tuán)正努力開拓中國(guó)大陸地區(qū)的零售業(yè)市場(chǎng),中國(guó)區(qū)總經(jīng)理是個(gè)有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的加拿大人,他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研,并通過個(gè)人經(jīng)歷鼓勵(lì)段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認(rèn)為中國(guó)人口眾多,人力資源豐富,人力資源行業(yè)前景非常好,而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是,從1991年到1994年底,他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政,而且包括工程、安全、客戶服務(wù)等多方面。段冬認(rèn)為,這段工作對(duì)他影響很大,使他了解人力資源管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn),并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)!伴_始從事人力資源工作時(shí),我就是外行管內(nèi)行!泵鎸(duì)有心理學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事,在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上要?jiǎng)偃螎徫坏囊螅ㄒ坏耐緩骄褪谴罅块喿x人力資源管理書籍,并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)、積累。
三、家樂?简(yàn)理想執(zhí)行力
1994年底,法國(guó)家樂福來到中國(guó)。經(jīng)一家獵頭公司引薦,段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻,同時(shí)也逐漸改變了他對(duì)服務(wù)業(yè)的一些偏見看法。當(dāng)時(shí)在國(guó)內(nèi)只有超級(jí)市場(chǎng)(supermarket),還鮮有超大型超市(hypermarket)。倉(cāng)儲(chǔ)式、零庫(kù)存的銷售模式對(duì)企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個(gè)管理流程的規(guī)范化、制度化,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)而無權(quán)隨意更改流程,流程的修訂只能在每年一次的全國(guó)總經(jīng)理會(huì)議上進(jìn)行。更重要的事,公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面,而是更注重執(zhí)行,公司設(shè)有內(nèi)審專員,專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),各部門主管親自授課,把業(yè)內(nèi)最新知識(shí)技能和管理要求及時(shí)傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展,段冬到家樂福的一年后,公司全球行業(yè)排名不斷提升,已經(jīng)躍升到全球第二位。
一年的時(shí)間,因?yàn)楣ぷ鞒錾,公司?zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面的工作,段冬卻沒有接受,他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得,人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實(shí)踐,足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團(tuán)和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識(shí)到,服務(wù)業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會(huì)越來越大,對(duì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也會(huì)日益突顯。他對(duì)比說,美國(guó)在建國(guó)初期,農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是非常大,而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長(zhǎng),并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè),現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國(guó)在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國(guó)相似,后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程,人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來越受到業(yè)績(jī)的證明和肯定。把人力資源作為一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,段冬有自己的見解。
他認(rèn)為,如果從縱向角度劃分行業(yè),那么各個(gè)行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的,比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上,一個(gè)人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同,比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè),人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別,“任何企業(yè)都需要績(jī)效和人才的管理”。
四、在新浪施行人才管理理念
20xx年11月份段冬來到新浪,他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價(jià)值觀是:以客戶為尊;突破創(chuàng)新;回饋社會(huì);永續(xù)經(jīng)營(yíng)。段冬認(rèn)為,要在實(shí)踐中體現(xiàn)公司的核心價(jià)值觀,必須建立相應(yīng)的管理體系,而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效為導(dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理,把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶,要像尊敬客戶一樣對(duì)待人才。
“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁!比缃,段冬最關(guān)心的是,除了工作還有哪些因素會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個(gè)性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性,要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報(bào)酬體系是必要的,薪水的激勵(lì)作用不能作為長(zhǎng)期因素,更重要的是工作認(rèn)同感,讓每個(gè)員工都能體驗(yàn)工作的樂趣;同時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日,段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對(duì)員工很重要,做這些工作都是必要的”。段冬說,自己的職業(yè)選擇也是個(gè)性使然。他為人心態(tài)平和,工作中的問題從來是對(duì)事不對(duì)人,也不會(huì)以對(duì)方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”!拔也]有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo),也從不因?yàn)檫@些問題與人爭(zhēng)執(zhí),我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理,我并沒這樣覺得,我很喜歡和人打交道!
段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬,表面看起來,不是個(gè)外向型的人,但在骨子里卻有種冒險(xiǎn)氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運(yùn)動(dòng),比如探險(xiǎn)、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè),喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇,段冬對(duì)自己的職業(yè)定位是很清醒的,在不斷接受挑戰(zhàn)的同時(shí),他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理,把它做到極致。
人力資源職業(yè)規(guī)劃15
我們知道,在公司里,HR的地位越來越顯得突出,不過整天為別人做評(píng)估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型國(guó)有生產(chǎn)企業(yè)做了6年HR工作的王女士表示,盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理日常雜務(wù)為主,HR管理的提升,需要企業(yè)投入更多的資源,可是公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。一位外企的HR經(jīng)理私下抱怨,盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了,可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升,只不過服務(wù)的對(duì)象更多罷了,時(shí)間久了,成就感很難得到滿足。
由以上分析可以看出,盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景,但作為每一個(gè)具體的人,遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。因此,如果在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后,對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)?shù)闹匾?/p>
對(duì)于那些正在考慮職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說,今后不論向哪個(gè)方向發(fā)展,登上成功的HR經(jīng)理階梯是非常關(guān)鍵的。
先成為一個(gè)成功的HR經(jīng)理
如何成為一個(gè)成功的HR經(jīng)理,對(duì)于從事HR的人來說具有更高的意義,不論是向其他方向轉(zhuǎn)型,還是繼續(xù)從事HR,都是不可逾越的一環(huán)。那么要成為一名成功的HR經(jīng)理需要什么樣的知識(shí)和技能呢?
基本知識(shí)與基礎(chǔ)技能。首先是外語,在中國(guó)企業(yè)國(guó)際化的進(jìn)程中,對(duì)于人力資源經(jīng)理而言,而無論本身業(yè)務(wù)目前是否與外語有關(guān)。甚至可以這樣說,目前拿著高薪的人力資源經(jīng)理,外語能力都比較強(qiáng)。其次是文字表達(dá)與語言表達(dá)能力,這兩者不但是交流溝通工具,也是人力資源經(jīng)理的工作工具。文獻(xiàn)或資料搜索、檢閱的知識(shí)和能力也非常重要,這個(gè)可以說成是學(xué)習(xí)能力,但一般來說作為基礎(chǔ)知識(shí)與技能比較適合 ,包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具,無論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。
專業(yè)知識(shí)與技能。它包括人力資源管理的各個(gè)模塊。HR經(jīng)理對(duì)各個(gè)模塊的掌握應(yīng)該是系統(tǒng)的,而不是片面和單純的。舉例講,在組織設(shè)計(jì)這個(gè)模塊里,不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式,還要知道職能設(shè)計(jì)層次設(shè)計(jì)部門設(shè)計(jì)職權(quán)設(shè)計(jì)橫向聯(lián)系設(shè)計(jì)管理規(guī)范設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)等內(nèi)容,在職位設(shè)計(jì)里,不但需要明白崗位分析與崗位評(píng)價(jià)的意義,并且知道怎樣運(yùn)用諸如現(xiàn)代的評(píng)價(jià)與分析技術(shù)。
人性化管理理念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的發(fā)展離不開人才,是第一位的,不應(yīng)停留在口號(hào)上,而要在工作中進(jìn)行體現(xiàn)的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中,知識(shí)是最重要的生產(chǎn)要素,人是知識(shí)最重要的開發(fā)者和載體,也是知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整中,必須貫徹以人為本的原則,充分考慮改善和提升員工的需求,促進(jìn)員工的溝通與合作,激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計(jì)的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的M型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上,在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級(jí),稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實(shí)際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實(shí)行必要的集中,由超事業(yè)部對(duì)幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo),整合幾個(gè)事業(yè)部的力量,充分利用幾個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),在開發(fā)市場(chǎng)和開辟市場(chǎng)等方面,激發(fā)各單位互助的愿望,進(jìn)行互助的活動(dòng)。
良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)以及全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)。由于人力資源管理是面向人的工作,而工作本身要求在專業(yè)管理與其他方面加強(qiáng)協(xié)作。所以,人力資源經(jīng)理的知識(shí)必須是全面的和廣博的。一般認(rèn)為要求具有與人力資源專業(yè)知識(shí)相關(guān)的知識(shí),包括了哲學(xué),文學(xué),心理學(xué),社會(huì)學(xué),倫理學(xué),組織行為學(xué)等。一個(gè)熱愛詩(shī)歌的孩子充滿了對(duì)愛和善的渴望,一個(gè)喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應(yīng)該是健康向上的,一個(gè)熱愛美術(shù)的孩子他對(duì)事物的判斷應(yīng)該具有超過一般人的認(rèn)知。
成為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理后,選擇什么樣的職業(yè)生涯,如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,就是迫在眉睫的問題了。
為了讓HR人員更好地作好職業(yè)生涯規(guī)劃,我們需要先深入理解幾個(gè)職業(yè)生涯的基本概念:職業(yè)生涯及職業(yè)生涯階段、內(nèi)職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯。
外職業(yè)生涯
外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時(shí)的工作單位、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱、工作環(huán)境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業(yè)生涯的構(gòu)成因素通常是由別人認(rèn)可的和給予的,也容易被別人否認(rèn)和剝奪。比如張明應(yīng)聘一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理,他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企業(yè)帶來好的業(yè)績(jī),隨時(shí)有被降薪或辭退的可能。
內(nèi)職業(yè)生涯
內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一項(xiàng)職業(yè)時(shí)所需具備的知識(shí)、觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。內(nèi)職業(yè)生涯各項(xiàng)因素的取得,主要是靠自己努力追求而得以實(shí)現(xiàn)。與外職業(yè)生涯的構(gòu)成因素不同,內(nèi)職業(yè)生涯的各構(gòu)成因素一旦取得,別人便不能收回或剝奪。
在理解以上概念的基礎(chǔ)上,我們就可以進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃了。
一份完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括十個(gè)方面的內(nèi)容:1.題目及時(shí)間坐標(biāo);2.職業(yè)方向和總體目標(biāo);3.社會(huì)環(huán)境、職業(yè)環(huán)境分析結(jié)論;4.行業(yè)分析、企業(yè)分析結(jié)論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標(biāo)分解、選擇、組合;7.明確成功標(biāo)準(zhǔn);8.自身?xiàng)l件及潛能測(cè)評(píng)結(jié)果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實(shí)施方案。為使HR掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法,下面介紹這些內(nèi)容。
題目及時(shí)間坐標(biāo)、職業(yè)方向和總體目標(biāo)
在職業(yè)生涯規(guī)劃題目中要寫清楚:規(guī)劃者的.姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。
寫清規(guī)劃者的姓名,是強(qiáng)調(diào)規(guī)劃者的主宰心態(tài),把命運(yùn)掌握在自己手中。寫清規(guī)劃年限,說明規(guī)劃是階段性的還是終生性的。起止日期,開始日期可以詳細(xì)到年月日,終止日期寫到年就可以了。最后寫上年齡跨度,例如,從30歲到40歲,目的是提醒規(guī)劃者,人的生命周期是單向和不可逆的,強(qiáng)調(diào)時(shí)間的緊迫性。
例如,張明,人力資源經(jīng)理,32歲,準(zhǔn)備制訂自己5年的職業(yè)生涯規(guī)劃,他的規(guī)劃的題目及時(shí)間坐標(biāo)是:“張明五年職業(yè)生涯規(guī)劃,20xx年7月1日——20xx年,32——37歲”。
職業(yè)方向和總體目標(biāo)
職業(yè)方向指的是對(duì)職業(yè)的選擇,是在你做職業(yè)生涯規(guī)劃的這幾年,你準(zhǔn)備從事的職業(yè)是什么。比如人力資源經(jīng)理、企業(yè)管理人員、律師、教授、醫(yī)生等。職業(yè)方向的選擇反映了規(guī)劃者的職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)或主觀愿望。新生活從選定方向開始,在我們的職業(yè)生涯道路上,不管你今天是多大的年齡,你真正有意義的人生,是從確定了職業(yè)生涯的方向,確定職業(yè)生涯目標(biāo)那一天開始的。
例如,張明五年規(guī)劃中的制定的職業(yè)方向和總體目標(biāo)是:
方向:懂專業(yè)的企業(yè)管理者。
總體目標(biāo):用五年時(shí)間完成工商管理碩士學(xué)位學(xué)習(xí),由人力資源經(jīng)理上升到公司總經(jīng)理。
可行性分析
制定職業(yè)生涯方向和目標(biāo)后,還要進(jìn)行環(huán)境分析、職業(yè)分析、行業(yè)分析、企業(yè)分析、個(gè)人分析、潛能測(cè)評(píng)及角色建議,進(jìn)一步了解職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。如:選擇有發(fā)展前景的行業(yè)和職業(yè),避開衰退行業(yè)和夕陽(yáng)職業(yè)等。
設(shè)計(jì)方案:目標(biāo)分解、選擇和組合
正如上樓需要一級(jí)級(jí)臺(tái)階往上爬,規(guī)劃中的總體目標(biāo)也必須分解成多項(xiàng)不互相排斥的小目標(biāo)才容易達(dá)成。比如按時(shí)間把目標(biāo)分為長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)、近期目標(biāo),或者按性質(zhì)分為內(nèi)職業(yè)生涯目標(biāo)和外職業(yè)生涯目標(biāo)。目標(biāo)分解是在現(xiàn)實(shí)處境與美好愿望的實(shí)現(xiàn)之間建立可拾級(jí)而上的階梯通道。
分解后的小目標(biāo)之間可以組合,以便我們集中時(shí)間、精力和其它資源,去實(shí)現(xiàn)最有意義的或最有把握的目標(biāo)。
具體施工圖:對(duì)準(zhǔn)差距、找對(duì)方法、實(shí)施步驟
實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程就是縮小差距的過程。只有明確目前的狀況與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之間的差距,才能采取有效的行動(dòng)。這些差距表現(xiàn)在四個(gè)方面:思想觀念、心理素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力技巧。
找到這些差距之后,要找縮小差距的方法和實(shí)施方案?s小差距的方法,主要是教育培訓(xùn)、討論交流以及實(shí)際鍛煉三種方法。教育培訓(xùn)的方法側(cè)重于向書本學(xué)習(xí),討論交流的方法側(cè)重于向別人學(xué)習(xí)──聽君一席話,勝讀十年書。而實(shí)踐鍛煉的方法是最根本的方法。實(shí)踐鍛煉的方法就是去爭(zhēng)取改變工作內(nèi)容和工作方法,著重處理自己能力較差的工作。
在21世紀(jì),人力資源部門的新定位是參與企業(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略管理,使企業(yè)增值的經(jīng)營(yíng)部門。因此,HR從業(yè)人員,應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這一發(fā)展趨勢(shì),確定職業(yè)方向和職業(yè)目標(biāo),尋找現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)之間的差距,指定可行的方案,不斷補(bǔ)充新知識(shí)和鍛煉能力。比如,在今后的HR工作中,HR從業(yè)人員要掌握人力資源盤點(diǎn)的工作方法,為員工建立職業(yè)生涯信息庫(kù),為企業(yè)建立新型的人力資源信息庫(kù),為企業(yè)制定職業(yè)生涯開發(fā)與管理的制度體系,職業(yè)生涯培訓(xùn)體系和輔導(dǎo)體系。職業(yè)生涯的每一次質(zhì)躍發(fā)展,都是以學(xué)習(xí)新知識(shí)、樹立新觀念為前提條件的。
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