人力資源職業(yè)規(guī)劃模板集合9篇
指縫很寬,時間太瘦,悄悄從指縫間溜走,如何才能提升自己,職業(yè)發(fā)展順利呢?先來制定一份職業(yè)規(guī)劃吧。那么做職業(yè)規(guī)劃需要注意什么問題呢?以下是小編精心整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃9篇,希望對大家有所幫助。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1
引言:
通過職業(yè)生涯規(guī)劃課,我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學生的我們應該如何進行職業(yè)規(guī)劃。課上我學到了很多,比如團隊的協(xié)作能力、自己的表達能力、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升。今天即將過去,明天還在等待,不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學時代,學習的自覺性全來自自己,我不得不考慮起自己的前程,在機遇與挑戰(zhàn)面前,我必須正確的認識自己,并對自己今后的人生做一個詳細的規(guī)劃,真正的認識自我,才能對自己的未來職業(yè)作出正確的選擇。機會總是垂青有準備的人,當機會出現(xiàn)時,有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些,我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規(guī)劃它,才能讓自己的職業(yè)目標一步步地接近現(xiàn)實。最終使自己的價值得到實現(xiàn),為自己創(chuàng)造一個美好的未來。
第一章:自我認知
1、個人特征:
我出生在一個農村大家庭,從小父母管教嚴厲,養(yǎng)成了良好的個人習慣。我的性格比較外向,喜歡交各種各樣的朋友,在初高中遇到了很多朋友,同時也有好多性格不和的人,從他們身上我學到了許多東西。我自認為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善于溝通,來到大學我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛,喜歡上網、聽音樂、偶爾游戲一下。
2、個人優(yōu)點:
性格開朗,熱情樂觀,做事認真,有始有終,有責任感,有較強的'語言表達能力,善于與人溝通,能與人和睦相處。吃苦耐勞,有較強的環(huán)境適應能力。生活態(tài)度樂觀向上,勤儉節(jié)約,意志堅定,勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索,完善自己,養(yǎng)成良好的學習生活習慣,挖掘自己的潛能,以實際能力來追逐自己的目標。
3、個人缺點:
沒有切合實際的學習計劃,自控能力較差,容易受外界干擾,使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化,馬虎貪玩,做事不穩(wěn)重,經常沖動,急于求成,經常是欲速則不達;固執(zhí),又是過于主觀,不夠自信,容易害羞;容易輕信別人,不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
4、職業(yè)興趣:
職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素,是一種強大的精神力量職業(yè)興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向,從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用,最終實現(xiàn)自我價值和社會價值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人。關心社會問題、渴望發(fā)揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關系,比較看重社會義務和社會道德入)。
5、職業(yè)能力:
職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先,我認為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個人素質和心里素質,我的個人素質和心里素質良好。其次,良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標準,我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個好的經理助理。
6、職業(yè)價值觀:
我的職業(yè)價值關屬于自我實現(xiàn)型。希望在一個好的環(huán)境里工作,能有親人和朋友陪伴。不 大考慮社會地位及他人對自己的看法,盡力發(fā)揮自己的潛力,施展自己的本領,實現(xiàn)自我價值,并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機關事業(yè)單位的行政部門,也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門、經濟監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實際工作。另外,也可以在學校、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業(yè)做公司的經營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員,而在這個領域有很大的缺口,有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才,所以行政管理就業(yè)前景應該不錯的。
第二章:環(huán)境分析:
1、家庭環(huán)境:
生活在農村家庭,家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格,希望我能通過學習改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立,自理能力強,父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走,凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師,雖然我的父母文化水平不高,但是他們教會了我如何做人做事。
2、學校環(huán)境:
我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學校生活學習環(huán)境都相對較好,生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學校學習氛圍很不錯,大多數同學在課余時間都會去圖書館、自習教室自習,這可以很好的帶動我學習。學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源,涵蓋各門科類,我們可以查閱各個方面的資料,從中汲取很多的知識。另外,我認為師資水平是一個學校發(fā)展的重要條件,我們學校的老師都是各學術界的專業(yè)人才,具有豐富的教學經驗,是經過嚴格挑選聘請來的。相對優(yōu)越和方便的教學資源為我們的專業(yè)基礎的培養(yǎng)提供了條件。學校為我們提供了豐富的學習資源,學校講座較多,課余活動較為豐富,這為我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺。
3、社會環(huán)境:
由于我國正在向市場經濟轉型,因此,就業(yè)政策也基本上按市場經濟規(guī)律來加以指導。自20xx年以來,美國次貸危機已經波及全球,,世界 經濟正處在一個艱難的低迷時期,形勢不容樂觀。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%,高于金融危機前約2個百分點,其中,本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%,比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%,比20xx屆上升2.9個百分點。總體來說,我們現(xiàn)在面臨一個非常好的宏觀環(huán)境,社會安定,政治穩(wěn)定,經濟發(fā)展迅速,并與全球一體化接軌,法制建設不斷完善,文化繁榮自由,尖端技術、高新技術突飛猛進。因此,在這個大前提之下,我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
4、專業(yè)就業(yè)方向:
現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢系統(tǒng)化、行政決策科學化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務工作的現(xiàn)代化和自動化。行政管理的對象日益廣泛,包括經濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護等各個方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識的專業(yè)化人才的趨勢下,行政管理專業(yè)人才在社會上的需求呈上升趨勢, 現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機關還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機會。另外,從量上而言,隨著我國經濟的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高,新企業(yè)的不斷建立,老企業(yè)不斷擴大,七分管理。因此,企業(yè)等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨,這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機會。從目前來看,本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2
HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網”發(fā)布的職場人氣排行榜中,HR一直榜上有名,并躋身“十大人氣職位”前五強。
對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說,對人才的管理已跨越了單純的人才招聘,而進入了更深層次的“合理運用,發(fā)揮最大潛力”階段,急需高素質的HR專業(yè)人才,人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量,對具有豐富從業(yè)經驗、熟悉國際規(guī)則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看,雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人,但高級HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加,導致企業(yè)開始爭搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn),不論是金融業(yè)、房地產業(yè),還是電子業(yè)、通信業(yè),幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網人力資源總監(jiān)施琦說,市場開拓前期,企業(yè)為占領市場份額,急需各類專業(yè)技術人才;現(xiàn)在企業(yè)進入成熟發(fā)展期,需要對人才資源進行重組優(yōu)化,在合理控制成本的基礎上進一步擴大人才資本,因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制。這一切,使企業(yè)無論對HR人才的數量還是質量,都產生了更高的需求。
對大多數企業(yè)而言,高級HR是一將難求,因此紛紛高薪攬才,使得高級HR的薪酬持續(xù)看漲。一項調查顯示,外企HR主管經理的年薪約6-10萬元,HR總監(jiān)達到10-40萬元;民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右,均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。據了解,具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲,年薪最高可達80萬元。
職位解讀:HR工作事無巨細
概括來說,HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等,都是最基本的日常事務。
上海神州數碼有限公司人力資源經理董露告訴記者,“我們不光要有想法,還要把想法有效付諸實施,期間有很多瑣碎的事情,比如,制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等,做好這些事并不容易,需要與各業(yè)務部門多方協(xié)調。所以,有時候我們是管理者,需要帶領自己的團隊完成任務;有時又是執(zhí)行者,要履行上級主管的命令。”
人力資源管理職能拼圖
在規(guī)模較大的集團公司內部,人力資源部門的最高職位是總監(jiān),下邊分設人力資源經理、薪酬經理、招聘經理、培訓經理等,接下來是人事專員或主管,基層職位是人事助理。
人力資源總監(jiān)職責:
根據公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,負責制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施;組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程,組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實;策劃公司各級組織機構設置調整,負責高管人員的整合和調配;統(tǒng)籌人力資源成本,指導制定薪資福利制度,組織實施公司考核評估系統(tǒng);組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度,組織、指導并公司的培訓工作。
人力資源經理職責:
依據公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,并監(jiān)督各項計劃的實施;依據勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關制度;組織實施公司員工績效考核,建立績效評價體系;建立選人、用人、育人評價體系,積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,為各部門提供人力支持;負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間;持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運作效率;代表公司對外接洽政府相關勞動人事部門。
薪酬福利經理職責:
制定薪酬福利政策與制度;參加薪酬福利調查;設計、制定及協(xié)調薪酬福利項目,包括年度薪資調整,晉升指引等;管理人事管理系統(tǒng);協(xié)助薪酬福利項目的實施。
招聘經理職責:
根據業(yè)務發(fā)展狀況,分析人員需求,制定人員招聘計劃;負責公司相關職位的初步面試及簡歷篩選工作;分析、選擇、維護各類招聘渠道,以獲取最有效的招聘結果,同時滿足公司對招聘周期的要求;建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程;進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作;建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。
培訓經理職責:
負責公司培訓體系的規(guī)劃、建設、組織和管理;編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程;整合公司內、外部資源組織實施培訓;建立公司員工培訓檔案和內部講師隊伍;組織新員工培訓,并對培訓效果進行跟蹤和評估。
人事專員職責:
負責公司基礎人事管理與服務工作;負責公司基礎人事信息維護工作;負責辦理人才引進、內部調動、解聘、各類職稱評定的相關手續(xù);負責公司員工關系建設工作;負責部門宣傳工作。
人事助理職責:
負責招聘信息發(fā)布、更新、管理;負責員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理;員工個人檔案管理及員工保險繳納;員工信息整理、分析;協(xié)助公司組織員工活動。
職業(yè)發(fā)展:遭遇職場天花板
在公司里,HR的地位越來越突出,不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示,盡管部門已經改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理雜務為主,HR管理需要投入資源,但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。
事實的確如此,盡管HR的經歷對管理人才的成長有諸多幫助,但是大多數公司提拔的總經理是來自于業(yè)務部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經理說,“在華為,沒有一位總經理是從HR部門升上去的!
誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景,但作為一個具體的人,遇到職業(yè)發(fā)展的`“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后,對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當重要。
晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打
據調查,大多數HR當感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時,基本都會繼續(xù)在HR之路上走下去。
即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經理,也得從基礎做起。通常情況下HR助理經過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中,3-5年一個專員就能成長為經理。中國企業(yè)通常具備3個層次:助理、主任、經理。發(fā)展順利的話,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可達到經理。
隨著職位的提升,各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經驗,不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言,要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難,要多積累專業(yè)知識、經驗以及人脈,多方尋求發(fā)展。
如何成功轉型
約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經歷。那么,對于這些指導別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說,自己如何做到成功轉型呢?咨詢顧問吳衍璋先生認為,從目前情況來看,HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一:在HR部門謀求發(fā)展。初入職場,都會從“HR助理”做起,幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來,可以晉升到“HR專員”,負責培訓、薪酬、招聘等項目;再下來,就是“HR經理”,負責HR整個部門的運作:“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有,他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施,有時甚至會上升到成為公司的partner。
道路二:轉換到業(yè)務部門。HR人員不懂業(yè)務成為制約他們發(fā)展的致命傷。當覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時,不妨輪崗或轉部門,從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務部門的專業(yè)知識。
道路三:做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經驗,培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光,可到獵頭公司做獵頭工作,為企業(yè)尋找良馬。
道路四:做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多,HR人員轉向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經驗為依托,咨詢會更有底氣,并且有實戰(zhàn)性。據了解,要從事咨詢工作,不光工作背景很重要,學歷也是一個相當要緊的門檻,碩士、博士學位都不算高。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3
人力資源助理(HR-Assistant)
HR領域最基層的職位。大多是做一些基礎的事務性工作,主要是協(xié)助主管或經理從事一些輔助性的工作,如:準備書面文件、在上級的詳細指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數HR人士的起點,雖然做的是基礎性的工作,但由于是協(xié)助主管或經理工作,所以有機會接觸人力資源的各個模塊,如果你是一個有心的人力資源助理,那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經驗。
人力資源專員(HR-Specialist)
HR領域中專門負責執(zhí)行某項工作的職位。助理經過1~2年經驗的積累,一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作,在設計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作。如:負責公司從招聘申請、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉正考核等整個招聘工作,負責培訓安排、培訓實施、培訓考核、培訓總結等整個培訓工作,負責每月考勤統(tǒng)計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識和經驗,具備獨立操作人力資源模塊中1~2個定型工作的能力。
人力資源主管(HR-Supervisor)
HR領域獨立全面負責1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或專員,帶領一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導手下員工進行工作,并擔負著策劃自己負責的領域工作開展的整體體系或方案。如:招聘主管應負責公司整體人力資源需求的規(guī)劃,制定有效的招聘方式并指導手下落實完成。薪酬福利主管應通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法,并給經理提供改善的建議。
人力資源經理(HR-Manager)
HR領域的戰(zhàn)略實施者。作為人力資源經理,應具備高度的專業(yè)知識和經驗,具備強大的企劃、指導、溝通能力,能將各種HR專業(yè)知識與不斷變化的實際情況結合起來,設計和構建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的HR各種管理體系,另外人力資源經理還需要關心企業(yè)的經營情況、各個部門的工作流程,熟悉公司人員情況,以便配合公司和協(xié)助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系,將人力資源戰(zhàn)略分解并指導部下落實。
人力資源總監(jiān)(HR-Director)
HR領域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴,因此他需要經常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度,準確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向,并能制定與之相適應的人力資源戰(zhàn)略,并快速有效地在部門內進行貫徹。他需要具備管理、財務、經營企劃等廣泛的.專業(yè)知識與長期的實戰(zhàn)經驗。主要負責管理和合理分配包括員工在在內的各種資源。
將人力資源五個階段串起來,各個階段的主要特點概括如下:輔助-定型-判斷和企劃-企劃和指導-管理和統(tǒng)率,即人力資源助理主要從事輔助性的工作,人力資源專員主要從事定型的工作,人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作,人力資源經理主要從事企劃和部下指導培養(yǎng)的工作,人力資源總監(jiān)主要負責內部管理并統(tǒng)領部下實施公司戰(zhàn)略性工作。
如今的人力資源從業(yè)者,雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè),但如果是工商管理、社會學、心理學、語言等專業(yè)畢業(yè)的話,切入人力資源管理工作相對比較容易。HR領域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負責執(zhí)行人事的相關政策,因此需要對招聘、薪酬、考核、培訓等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌,如果是人力資源經理、總監(jiān)的話,就應當熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具,精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立,并且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導能力等等。另外,不論處在哪個階段,作為一個人力資源工作者,都必須用公平、公正的態(tài)度處理各種問題,須保持熱情,勇于挑戰(zhàn),做好保密工作,作為公司高層的合作伙伴,通過制定和推進人力資源的戰(zhàn)略來實現(xiàn)公司的經營目標
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4
一般來說,相比銷售經理、市場經理,HR經理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識,同時也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,為企業(yè)更好地保留人才。然而,近年來,HR從業(yè)人員越來越多,但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面,工作了3、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實差距很大。很多人十分迷茫,對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃,對自己的發(fā)展缺乏信心!
事實上,HR職業(yè)的發(fā)展前景雖好,但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經理、培訓經理、人力資源總監(jiān),大多數人都只是普通的專員,每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作。他們中有相當一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了HR領域,但現(xiàn)實卻要HR們站在資方角度去處理問題,F(xiàn)實與預期落差巨大,企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做,僅僅是停留在基本概念上。與此同時,因為缺乏必要的專業(yè)培訓,很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃,但卻往往是經驗主義,缺乏科學的專業(yè)知識和經驗。
最終,每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的HR,自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題。那么,人力資源HR從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢?:
1、人力資源總監(jiān)CHO
人往高處走,水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經驗,加之HR從業(yè)者本身出眾的個人素質,使他們的眼界更開闊,思維更具有全局性、前瞻性,也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象。許多企業(yè)HR員認為,“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼里,HR豐富的與人打交道的`經驗和閱歷,在有了機遇之后更容易把握和適應,所以HR管理者可以做職業(yè)經理人,朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標發(fā)展,而且更有實踐經驗和閱歷。事實上,許多企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于HR。
2、企業(yè)培訓師
在企業(yè)日益注重培訓的今天,隨著企業(yè)培訓市場的升溫和火爆,培訓師已經被視為“金領”般的職業(yè)。但要成為培訓師,進入門檻還是比較高的。首先,最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷;其次,最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經歷,如做過中高層管理人員更佳;三是,要有豐富的培訓經歷和相關工作業(yè)績(比如為X企業(yè)做過培訓);第四,具有良好的溝通能力和口才;第五,在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案(這往往是成為高級培訓師最重要的一點)。作為企業(yè)內的HR,如果你的公眾表達能力較強,個性與培訓師的職業(yè)性格相匹配,那么不妨有意識地加強該方面能力的培養(yǎng)。
3、人力資源專家
人力資源內部管理專家包含了諸多領域,如:員工招聘、績效考核、薪資管理、企業(yè)培訓、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等,這些都可以結合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。不過,要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業(yè)。比如,成為以下方面的專業(yè)人士:
薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視,人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識,作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家,擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間,更能提供獨特的管理工具和管理經驗。勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。
4、人力資源顧問
隨著國內管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展,HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子,就是當HR管理者在積累了一定的經驗之后,憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗,為企業(yè)提供管理診斷咨詢,轉向從事專業(yè)咨詢工作,成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經驗為依托,咨詢會更有底氣,并且有實戰(zhàn)性,也容易得到企業(yè)的認可。當然,要從事咨詢工作,對各種管理案例必須很熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時,最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。
5、職業(yè)規(guī)劃師
當我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時、遭遇各類職業(yè)困惑時,就需要到專業(yè)機構尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助,掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙,走出困局,使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好。近年來人們對職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識變得越來越強,期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識,培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光,走出去的一個出路就是立足于當前的企業(yè),在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機構兼任職業(yè)規(guī)劃專家。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇5
人力資源管理的一個基本假設就是,企業(yè)有義務最大限度利用雇員的能力,并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是,許多組織在越來越多地強調重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價值,而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。
當對其人力資源無法進行適當地規(guī)劃時,雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應;那就是說,他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現(xiàn)時,一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下,這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候,這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭,舉例而言,這種人員不足的情況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,公司也許會面臨訂單退回情況的`增多,這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。
為了推知其人力資源的需要,一個公司首先要預測它的人力資源的需求(即:在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型),然后再預測公司的供給(也就是預期已經被補充的崗位)。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力,還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解,這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯,他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。
要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的,這所產生的動態(tài)結果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,還是辭去現(xiàn)職,轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口,一個人過去的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式(或職業(yè)錨),這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,對他或她個人來說,到底什么東西是最重要的。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇6
生活中所有的事物都需要“設計”,貨架的擺設、櫥窗的布局,都是通過設計來呈現(xiàn)出的。那些知名的游戲其中的關卡、環(huán)境、人物、動作也都是通過設計來讓玩家著魔的!霸O計思維”是對英文Design Thinking這個詞組的翻譯,并不是簡單的兩個詞的疊加。簡單而言之,設計思維即利用人們的思維特征,打造出下意識地按其意圖辦事的環(huán)境。
靈活辦公、遠程辦公、互聯(lián)網技術等新潮流讓當下員工面臨更加多樣化的選擇,員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的`工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn)。也正因為如此,“設計思維”能夠為當今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質上而言,人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作、發(fā)揮最佳績效的工作場所,從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標,與此同時還要關注人才的發(fā)展。
Zappos用設計思維灌注公司文化
美國的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,更是一家勇于嘗試各類公司運營模式的先行者,其公司文化充分體現(xiàn)著設計思維。
Zappos公司是全球實行合弄制的最大公司。在這種管理模式中,所有的工作都被定義成各種“角色(roles)”,每個角色對應明確的職責范圍。員工可以自由選擇自己的角色,允許多選,然后再根據角色的要求完成具體的工作任務。
與傳統(tǒng)架構的公司相比,在合弄制之下,員工和職能是分離的,可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業(yè)路徑,員工可以選擇不同的角色,并有權利將各角色的職責進行優(yōu)先級排列,并隨公司需求調整職能,具有很強的敏捷性。
這個設計是讓員工都能做自己、并且確保每個人都有合適的位置的文化,讓其員工始終處于權責的動態(tài)變化中,從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來,積極承擔多樣化角色,保持活力與公司文化氛圍。
為了更精準地定位合適的候選人,Zappos于20xx年5月停止制作招聘海報,創(chuàng)建了自己的新社交網絡Zappos Insider。在這個平臺上,應聘者可以與Zappos的現(xiàn)有員工互動,展示自己對Zappos的熱情。招聘團隊也把主要精力放在Insider項目的互動中,通過問答、測試、活動等方式來進一步了解應聘者。這些交流可以私下或者公開地進行。
具體的招聘流程是:
首先,對Zappos工作感興趣的人可在該社交網絡上申請成為一位Zappos的“局內人”,并被分配一位“團隊大使”。然后,團隊大使會根據應聘者的視頻自薦信以及在線聊天,了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領域,并幫助他與相應領域的Zappos員工取得聯(lián)系。
再次,應聘者獲取面試機會。(如果應聘者來自異地,應聘前來面試時抵達機場后,可以免費搭車前往Zappos位于拉斯維加斯的總部)。面試實則就是從這里開始的,司機會在一天的行程中留心應聘者的言行舉止以及他對待司機的方式,因為招聘人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮。
最后,被聘用的人員經過為期4周的培訓和1周的工作之后,所有的新員工都將獲得相應的獎金,而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時,將獲得20xx美元獎金。
不僅如此,Zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現(xiàn)著設計的妙思,讓員工擁有良好的體驗。比如,用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃,會充分考慮員工的訴求,允許員工提交并幫助他人實現(xiàn)愿望(如學習彈吉他、騎摩托車等)。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實現(xiàn)彼此的愿望之外,Zappos也會從公司層面助力這些愿望的實現(xiàn)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇7
職業(yè)生涯規(guī)劃,即個人與組織相結合,對其興趣、愛好、能力、教育背景等進行綜合分析與平衡后,結合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向,確定其最佳職業(yè)奮斗目標,并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。
一、數據信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念
職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定,確定個人的奮斗目標,并努力實現(xiàn)這一目標。也就是說,企業(yè)需要結合員工的自身興趣和特質,將其定位在個最能發(fā)揮自己特長的位置,通過對每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,確保各類人才各就其位,各行其道,各盡其職,各得其所,為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間。
二、如何讓數據為職業(yè)生涯規(guī)劃進行全程服務
。ㄒ唬 數據與員工招聘
對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說,從員工招聘階段就要全面介入。數據分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先,數據挖掘模型會抓取數據庫里應聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息,然后對比崗位需求,通過數學運算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題,而 數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。
(二) 數據與個人信息的深入挖掘
員工入職以后,數據會針對員工的基本信息,通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數據庫,它的核心功能就是建立員工工作經歷、教育背景、職務晉升和社交網絡等方面的指標體系,這些指標實現(xiàn)動態(tài)管理,通過信息量的積累和匯總分析,評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿,發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向,并借助這些評估結果,引導員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實踐。
(三) 數據與職業(yè)錨
職業(yè)錨是指員工進入早期工作情景后,由獲得的實際工作經驗所決定,依據已被證明的才干、動機、需要和價值觀,進行現(xiàn)實的選擇和準確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合,是個人同環(huán)境互動的產物,在實際工作中不斷調整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,準確的職業(yè)錨,會引發(fā)員工進入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道,促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。
(四)數據與人——職匹配
員工入職以后,需要針對員工職業(yè)發(fā)展計劃書,結合企業(yè)實際,對員工的職業(yè)發(fā)展方向進行定位,進行人-職匹配,如果匹配得好,則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調一致,工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反,則需要不斷修正,重新匹配,提煉更加精確的職業(yè)目標。
三、數據與職業(yè)生涯規(guī)劃結合的實例
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中,往往會引入SOT分析矩陣法,通過對一系列信息的歸納與分析,得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。
S代表strength(優(yōu)勢),代表eakness(劣勢),O代表opportunity(機會),T代表t人力資源管理 eat(威脅)。其中S和是內部因素,用來進行自我分析,O和T是外部因素,用來進行環(huán)境分析。
使用 數據后,我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時錄入以下數據:
S:工作經驗,教育背景,專業(yè)知識和技能,溝通能力,團隊合作能力,領導力,人格特質,承壓能力,個人關系網絡等。
。罕容^缺乏的經驗,較差的成績,專業(yè)不對口,缺乏目標,自我認識不足,較差的領導能力,負面的人格特質,害羞,情緒化等。
O:就業(yè)機會,急需的人才,晉升機會,市場需求,地理位置優(yōu)勢,強 的關系網絡等。
T:就業(yè)機會的減少,同業(yè)競爭,缺乏的培訓,晉升過程的.激烈競爭,專業(yè)領域的有限發(fā)展等。
在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時,系統(tǒng)會自動調取這幾項重要因素,進行比對分析,利用數據分析模型,得出更優(yōu)的策略。
以往,在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中,要么會出現(xiàn)數據信息不足,要么會出現(xiàn)分析能力不足,而引入數據,既可以存儲海量的信息,也可以利用數據挖掘技術進行數據模型建立,從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進行抉擇。
四、如何讓數據更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務
鑒于 數據強 的功能,以及自身存在的不足,我們需要開展以下工作,以彌補其天然的缺陷。
。ㄒ唬┙鉀Q 數據存儲中的容量問題、安全問題和靈活性問題,實現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴展能夠簡單可行,基礎數據的存儲安全可靠,不易更改,且一種存儲手段能夠適應不同的應用類型和數據場景。這樣,可以確保數據使用的持續(xù)性和有效性。
(二)優(yōu)化數據分析和挖掘模型,能夠盡量剔除與關系結果不太密切的數據,從海量信息中找出最切合使用的有用信息,得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時間上的變化情況,以便對結果做出預測,同時,通過個體在空間和時間上的差異性和相似性,找出問題原因。
(三)人力資源工作者需要加強 數據相關知識的學習及應用,實現(xiàn)專業(yè)知識與 數據技能的有機結合,實現(xiàn)人機互補,做出更符合預期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇8
一.前言:
回想高中及以前的日子,自己的幾乎所有事都有爸媽和學校安排。到了大學,離開了父母,開始感到無所適從。直到輔導員讓我們好好思考自己,并規(guī)劃自己的大學生活,以及以后的人生。我用了幾天來思考自己認識了當今嚴峻的就業(yè)形勢,使我的人生有了奮斗目標,增加了成功的可能性。
二. 自我評估
1.自我優(yōu)勢盤點:
(1) 主動主動,開朗熱度,勤奮向上,有吃苦耐勞的精神;
(2) 實事求是,有目標有主見,追求具體明確的事情,喜歡做實際的考慮;
(3) 人際網廣闊,善于交談,懂得開導自己,并以己推人;
(4) 做事有自己的原則,強烈要求自己,讓自我更完善。
2.自我劣勢盤點:
(1) 興趣廣泛,但沒有特專長的一面,沒有注重培養(yǎng);
(2) 自信心不足,對失敗或沒有把握的事情感到緊張;
(3) 脾氣有時順和,有時急躁,不過也在不斷地調整自己的心態(tài)。、
3.解決自我盤點中的劣勢和缺點
所謂江山易改,本性難移,雖然恒心不夠,但可憑借那份主動向上的熱度鞭策自己,久而久之,就會慢慢培養(yǎng)起來,充分利用一直關心支持我的龐大親友團的優(yōu)勢,真心向同學、老師、朋友請教,及時指出自存存在的各種不同并制定出相應計劃以針對改正。來的負面影
三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析
1.職業(yè)興趣:從測評分析報告中得出,我屬于典范的研究型,對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業(yè)比較感興趣,喜歡尋根問底,熱衷于思考問題,擅長分析,獨立性強。另外,對管理型、社會型的工作也比較有興趣。??
2.職業(yè)能力:我對于思維推理的能力比較強,而信息分析能力也不錯,比較喜歡對復雜的事物進行思考,工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標,善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般,不善于處理復雜的人際關系?箟耗芰ζ停袝r過于謹慎,不敢嘗試新鮮事物。
3.個人特質:洞察力強,我這個人有很強的責任心,因而對工作比較熱度,能吃苦耐勞,是努力工作的典范,并且秉著”一旦開始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。??
4. 職業(yè)價值觀:從我的測評結果可以知道,管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考慮工資收入的前提下,我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新,不斷取得成就,不斷得到領導和同事的肯定,同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想,最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。??
5.勝任能力:??能力優(yōu)勢:處事沉穩(wěn)、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密,決定一件事情后,就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現(xiàn)實狀況,講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析,獨立工作能力很強;很低調,不喜歡顯露,即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。??
6. 自我分析小結:我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,并且有適應理想職業(yè) 需要的一些特質,但是也有一定的劣勢,所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢,提高自己的能力,使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力,關注細節(jié),擁有客觀公正的態(tài)度,能有條理的完成工作。
四.職業(yè)生涯條件分析
1. 家庭環(huán)境分析:家庭并不富裕,是多子女家庭,要盡快減輕父母的`經濟負擔。
2. 學校環(huán)境分析:學校是211重點工程大學,師資力量雄厚,而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業(yè),學校有這方面優(yōu)秀的教授和導師。
3. 社會環(huán)境分析:中國政治穩(wěn)定,持續(xù)發(fā)展,在地球經濟一體化的環(huán)境中,扮演著重要的角色,加入WTO后,經濟發(fā)展的勢頭會更強勁。
4. 人力資源管理專業(yè)的分析:該專業(yè)一直有著很強的生命力。隨著經濟發(fā)展,它又進入了一個嶄新的時期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺,權威機構調查顯示,國內現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬,相對巨大的市場缺口,人力資源管理者的工資也不菲,而且考證也不斷升溫,還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè),所以就業(yè)形勢應該樂觀。
五. 職業(yè)目標定位及其分解組合
1.主體目標:成為人力資源部的高層管理人員
2.目標分解:
(1)完成大學課程,順利畢業(yè),并考取相關的職業(yè)資格證書;
(2)了解市場,努力培養(yǎng)自己各方面的能力,努力實現(xiàn)主體目標。
六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學三年規(guī)劃)
1.基本目標:
(1)首要目標:競選班干部,加入學生會,培養(yǎng)自己的組織,交際等方面的能力;
(2)能力目標:掌握專業(yè)知識,了解其他方面對自己有用的知識,開拓視野;
(3)經濟目標:做兼職,豐厚自己的經濟,同時還能吸取心得和經驗。
2. 大二:定向期和準備期
【階段目標】:初步確定自己的努力方向,進行相關培養(yǎng)。
首先要加強專業(yè)知識的學習,善于自習和上網收集有關專業(yè)的學習資料,努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中,找與專業(yè)相關的工作,更深入的了解市場,增加交流,吸取經驗和心得;最后要多搜集就業(yè)信息,了解該專業(yè)的就業(yè)要求,從而鍛煉自己,在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。
3. 大三:沖刺期
【階段目標】:總結前兩年的所做,了解成功就業(yè)的秘訣。 對前兩年所做的做一個總結,客觀認識自己,大量搜集就業(yè)信息,了解就業(yè)形勢,了解招牌單位的基本事項,有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心,保持樂觀的心態(tài),相信自己一定會成功的。
七. 評估調整
1.職業(yè)目標,路徑及其他因素評估:當遇到機遇時,要好好把握,爭取成功;如果該專業(yè)的就業(yè)形勢有變,或者因為身體,家庭等其他因素,不得不屏棄該工作,那我會調整自己,適當的選擇其他的工作;
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇9
根據佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果,在對組織架構進行調整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導,調整、完善人力資源招聘體系,加強新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護,利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系,以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下:
1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低后期績效推行的.阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設,明確人員工作職責
在部門、人員調整后,結合工作流程,將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制,使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質,建立基本的任職素質模型,確定招募的人員標準,建立起基本任職素質模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點,加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦,在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據。
第四優(yōu)化招聘流程,根據集團與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,在流程的設定上,建立起集團與各公司面試聯(lián)動,確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
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