- 銀行員工職業(yè)規(guī)劃書(shū) 推薦度:
- 相關(guān)推薦
精選員工職業(yè)規(guī)劃3篇
東流逝水,葉落紛紛,荏苒的時(shí)光就這樣悄悄地,慢慢地消逝了,你在職業(yè)發(fā)展道路上還順利嗎?寫(xiě)一份職業(yè)規(guī)劃,為接下來(lái)的工作做準(zhǔn)備吧!好的職業(yè)規(guī)劃是什么樣的呢?以下是小編幫大家整理的員工職業(yè)規(guī)劃3篇,歡迎大家分享。
員工職業(yè)規(guī)劃 篇1
目前,我國(guó)的傳統(tǒng)國(guó)企大部分已經(jīng)完成了包括勞動(dòng)、人事、分配在內(nèi)的“三項(xiàng)制度”改革,支持了其向市場(chǎng)化機(jī)制的轉(zhuǎn)型。然而,在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中,仍然有一些問(wèn)題阻礙了國(guó)企向更有競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)主體的轉(zhuǎn)變:在一些關(guān)鍵職能上出現(xiàn)人才短缺,剛招進(jìn)的新人工作不到兩年就流失到私營(yíng)企業(yè);一些輔助性崗位出現(xiàn)人員冗余,員工出勤不出力,消極怠工;論資排輩、任人唯親的傳統(tǒng)依然殘留,在一些二三線城市的國(guó)企中,職工子弟依靠家庭余蔭承襲職位的現(xiàn)象廣泛存在。
這一系列問(wèn)題都反映出國(guó)有企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型不到位,企業(yè)人力資源仍然采取粗放式管理,沒(méi)有及時(shí)將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。要解決人才短缺和人才冗余并存、員工主觀能動(dòng)性不足的問(wèn)題,國(guó)有企業(yè)應(yīng)該做的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作就是搭建職位管理體系和職業(yè)生涯管理機(jī)制,以提升員工敬業(yè)度。
系統(tǒng)方案
通過(guò)韜;輴傔^(guò)去多年來(lái)對(duì)全球兩千多家企業(yè)(包括四五百家在華企業(yè))的調(diào)研,我們發(fā)現(xiàn),員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制是實(shí)現(xiàn)員工敬業(yè)度提升的一個(gè)很好的系統(tǒng)性方法,能夠?qū)⒋蛟旃椭髌放、員工價(jià)值主張(EVP)、有效傳播獎(jiǎng)酬概念以及完善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)力等都整合進(jìn)去。
員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制的系統(tǒng)性和整合性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
第一,整合了企業(yè)和員工的感受。作為以盈利為目的的企業(yè),國(guó)企當(dāng)然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作為一個(gè)社會(huì)人,所想的是我在這個(gè)企業(yè)中是否每天都充滿希望?我的薪酬是否每年都有一些提升?我的價(jià)值是不是能被更多的人認(rèn)同?這就形成了企業(yè)與員工的博弈。在職業(yè)生涯地圖上,企業(yè)對(duì)于人才的結(jié)構(gòu)、質(zhì)量規(guī)劃是明確的,從而可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力成本的有效控制,也可以建立人才庫(kù),便于應(yīng)對(duì)人才缺口;對(duì)于員工而言,他們可以看到明確的任職要求和晉升通道,從而發(fā)揮了鼓舞士氣的作用。
第二,可以實(shí)現(xiàn)人力資源體系的對(duì)接和溝通。首先,在績(jī)效管理方面,與員工溝通績(jī)效表現(xiàn)是比較困難的,但如果有一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃作為溝通的切入點(diǎn),員工自己就會(huì)思考他要往上一級(jí)晉升需要具備什么樣的條件,對(duì)于傳統(tǒng)的國(guó)企也就實(shí)現(xiàn)了從員工被動(dòng)地接受組織安排到發(fā)揮主觀能動(dòng)性的轉(zhuǎn)變。其次,通過(guò)與薪酬體系的對(duì)接,員工的薪酬改變可以通過(guò)職位等級(jí)的改變來(lái)實(shí)現(xiàn),企業(yè)也可以對(duì)薪酬成本進(jìn)行管控。另外,對(duì)于各職級(jí)任職資格或晉升條件的明確規(guī)定,可以很好地將領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等融合進(jìn)去。
第三,與EVP整合打造雇主品牌。員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制作為一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的工具,企業(yè)可以利用其與員工進(jìn)行溝通,不管是薪酬、晉升機(jī)會(huì)還是培訓(xùn)發(fā)展,都可以開(kāi)誠(chéng)布公地討論。有些企業(yè)雖然在薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面做了很多的功課,但是由于沒(méi)有一個(gè)整合的方法,EVP的概念就難以明確傳達(dá)出來(lái),也影響了對(duì)員工的激勵(lì)程度。
平臺(tái)開(kāi)發(fā)
那么職業(yè)生涯規(guī)劃要如何應(yīng)用呢?
用時(shí)下流行的iphone應(yīng)用平臺(tái)來(lái)比喻,員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是一個(gè)開(kāi)放的iOS系統(tǒng)。企業(yè)開(kāi)發(fā)好這個(gè)操作系統(tǒng)平臺(tái)以后,可以再繼續(xù)開(kāi)發(fā)各種“應(yīng)用軟件”,實(shí)現(xiàn)各部門(mén)的共享。這些“應(yīng)用軟件”就是薪酬體系、績(jī)效體系、任職資格體系、繼任計(jì)劃等。這樣的一個(gè)開(kāi)放平臺(tái)可以達(dá)到良好的用戶(hù)體驗(yàn),因?yàn)橐粋(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后,發(fā)現(xiàn)原來(lái)企業(yè)中有這么多的通道,如管理通道、專(zhuān)業(yè)通道、支持通道等,不同的通道有不同的發(fā)展方式。就像打游戲一樣,進(jìn)到不同的領(lǐng)域完成一定的任務(wù)就可以升級(jí),員工的敬業(yè)度也伴隨著良好的體驗(yàn)而提升。企業(yè)的人力資源管理者只需要管理好這個(gè)平臺(tái)即可,做好平臺(tái)的規(guī)劃,告訴大家有什么通道,每個(gè)通道里面不同的層級(jí)人員配比,然后員工便可依靠企業(yè)提供的資源和機(jī)會(huì),結(jié)合自己意愿,實(shí)現(xiàn)在職業(yè)生涯上的發(fā)展。
職業(yè)生涯規(guī)劃在提高員工敬業(yè)度的實(shí)踐中有很好的應(yīng)用效果。例如,X集團(tuán)是一家有50年歷史的老國(guó)企,經(jīng)過(guò)體制改革轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè),制定了全產(chǎn)業(yè)鏈的戰(zhàn)略。但由于人員觀念固化,懂市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)管理人才缺乏,吸引和保留外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)制又尚未建立,導(dǎo)致企業(yè)的人才隊(duì)伍難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。
通過(guò)對(duì)X集團(tuán)進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源診斷,我們發(fā)現(xiàn)X集團(tuán)原有的職位體系存在以下問(wèn)題。第一,職業(yè)通道概念缺失,以行政層級(jí)代替職業(yè)發(fā)展通道。X集團(tuán)過(guò)去的職位體系帶有事業(yè)單位的色彩,以行政級(jí)別確定崗位級(jí)別,坐上管理崗位是員工獲得職業(yè)發(fā)展的唯一途徑,導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)人員無(wú)心從事專(zhuān)業(yè)工作,并且在轉(zhuǎn)制過(guò)程中,由于人力資源制度的改革相對(duì)滯后,致使許多優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才外流,給集團(tuán)的發(fā)展造成很大的`影響。第二,任職條件模糊,人才選拔、晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確。X集團(tuán)對(duì)于每個(gè)崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化文件加以規(guī)范,因此在人員晉升時(shí),更多依賴(lài)于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人好惡,容易滋生任人唯親、關(guān)系導(dǎo)向的不良企業(yè)氛圍,員工的工作積極性也因此受到影響。第三,沒(méi)有員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,呈現(xiàn)機(jī)會(huì)型的人才流動(dòng)。崗位輪換和人才交流是培養(yǎng)員工的一種重要方式,也是激勵(lì)員工的有效手段,但是由于缺少職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,X集團(tuán)不管是縱向還是橫向的人才流動(dòng)都極為缺乏,人才流動(dòng)僅僅作為出現(xiàn)人才缺口時(shí)的一個(gè)應(yīng)急措施。
診斷之后,我們對(duì)于X集團(tuán)的職位設(shè)置、職級(jí)體系和職業(yè)生涯通道進(jìn)行了整體的設(shè)計(jì)。新的職業(yè)生涯體系支持專(zhuān)業(yè)通道和管理通道雙軌制的發(fā)展,讓員工看到了職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),也找到了在X集團(tuán)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式。通過(guò)職級(jí)與薪酬的連接,讓員工感受到能力的提升可以最終體現(xiàn)在薪酬回報(bào)上,更加激勵(lì)了專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)注于自我能力的發(fā)展。通過(guò)職位體系變革,X集團(tuán)原來(lái)一潭死水的狀況得到了明顯的改變,員工的工作熱情有了提升,企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)、研討逐漸增多,新員工主動(dòng)要求到基層輪崗以了解子公司的業(yè)務(wù)。
下面兩個(gè)案例雖然不是發(fā)生在國(guó)企,但是由于這兩家企業(yè)都是超大型的企業(yè),對(duì)許多國(guó)企有很多借鑒意義。
一個(gè)是多元化人才發(fā)展通道在大型零售企業(yè)中的成功應(yīng)用。該企業(yè)經(jīng)過(guò)數(shù)年的發(fā)展和多次兼并收購(gòu),已成為多業(yè)態(tài)、多品牌、國(guó)內(nèi)排名前十的零售連鎖企業(yè)。企業(yè)中存在各種不同的業(yè)態(tài),目標(biāo)客戶(hù)群差別很大,有高級(jí)燕窩專(zhuān)賣(mài)店、藥店,也有針對(duì)高端客戶(hù)的零售超市、針對(duì)中低收入的零售大賣(mài)場(chǎng)。大量并購(gòu)之后,該企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工很難統(tǒng)一管理,干的活不一樣,薪酬不一樣,人才也流動(dòng)不起來(lái)。賣(mài)什么的應(yīng)該拿更多錢(qián)?高端店和低端店員工誰(shuí)該拿得多,誰(shuí)該拿得少?沒(méi)人知道,也沒(méi)人說(shuō)得清楚。
通過(guò)職級(jí)體系的規(guī)劃,該企業(yè)實(shí)現(xiàn)了不同業(yè)態(tài)間職級(jí)的對(duì)接,從而實(shí)現(xiàn)薪酬體系的對(duì)接,以及人才的跨業(yè)態(tài)流動(dòng)。這樣中藥店的IT人員也可以到燕窩店去做IT,解決了人才流動(dòng)性的問(wèn)題,也可以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的協(xié)同效應(yīng)。例如,大賣(mài)場(chǎng)業(yè)態(tài)中有一個(gè)外界不清楚的關(guān)鍵崗位——生鮮技工。他們主要的工作就是分割肉、炒菜、膛魚(yú)、做面包,技工的操作會(huì)直接影響到企業(yè)的收入和利潤(rùn),分割豬肉時(shí)怎么砍怎么下刀,肥瘦怎么搭配非常有學(xué)問(wèn),分的肥肉太多沒(méi)人買(mǎi),分的瘦肉太多毛利低;面包怎么醒發(fā)做到色香味俱全?配料多少?擺在哪?怎么擺能引起顧客購(gòu)買(mǎi)欲望???這些都是技術(shù)活。生鮮技工通常是跨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的,超市、西餅店、五星級(jí)酒店都需要這類(lèi)工種。在超市中,他們工資低又缺少晉升空間,干了2?3年后就都跳槽了。所以,我們?yōu)檫@批人群規(guī)劃了一個(gè)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的通道,初、中、高級(jí)技工,以及還可以怎樣縱向晉升和橫向流動(dòng),并配以相應(yīng)的薪酬水平。這樣,不同專(zhuān)業(yè)的員工都能在企業(yè)中看到自己未來(lái)的上升空間,覺(jué)得有動(dòng)力在企業(yè)中做下去,留下來(lái)。
職業(yè)生涯管理體系還能有效降低并購(gòu)中的人員流失風(fēng)險(xiǎn)。A、B兩家公司都是大型的金融企業(yè),兩家公司原來(lái)的組織架構(gòu)和網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置都是高度重疊的,整合后勢(shì)必面臨著管理職位變少、核心骨干員工可能流失的風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)采用職業(yè)生涯地圖的理念設(shè)計(jì)整合后,新公司的職級(jí)架構(gòu)更為合理,推行人才分類(lèi)、寬幅發(fā)展的理念。首先,建立了管理序列和專(zhuān)業(yè)序列兩大職業(yè)發(fā)展通道,新體系下資深專(zhuān)業(yè)人員也可以享受和中高層管理干部同樣的待遇,這樣使受到組織架構(gòu)合并影響的管理人員通過(guò)走專(zhuān)業(yè)通道,也可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。其次,根據(jù)新公司的業(yè)務(wù)發(fā)展要求和文化導(dǎo)向,拓展了專(zhuān)業(yè)序列涵蓋的人員范圍和個(gè)人發(fā)展的層級(jí),一方面識(shí)別出了對(duì)新公司核心競(jìng)爭(zhēng)力提升最重要的專(zhuān)業(yè)類(lèi)人員,如產(chǎn)品設(shè)計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)管理等,單獨(dú)設(shè)置管理體系,重點(diǎn)發(fā)展,另一方面也為其他一般員工建立適度的發(fā)展通道,拓寬了全體員工的職業(yè)發(fā)展空間。最后,將兩家公司的全體員工歸入新體系的各序列中,并通過(guò)管理層和員工層的宣導(dǎo),最大程度地將職業(yè)生涯發(fā)展的核心理念灌輸給員工,降低了合并對(duì)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性帶來(lái)的負(fù)面影響。
員工職業(yè)規(guī)劃 篇2
一、前言
職業(yè)生涯規(guī)劃在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上,對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡,確定自身最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo),并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助個(gè)人真正了解自己,為自己定下事業(yè)大計(jì),籌劃未來(lái),擬定一生的發(fā)展方向。
對(duì)每個(gè)人而言,職業(yè)生命是有限的,如果不進(jìn)行有效的規(guī)劃,勢(shì)必會(huì)造成生命和時(shí)間的浪費(fèi)。職業(yè)生涯活動(dòng)將伴隨我們的大半生,擁有成功的職業(yè)生涯才能實(shí)現(xiàn)完美人生。因此,職業(yè)生涯規(guī)劃具有特別重要的意義。
二、自我盤(pán)點(diǎn)
1、生活概況:身體健康上沒(méi)有什么大的毛病,但由于工作的緣故,長(zhǎng)時(shí)間坐在電腦前,平時(shí)又缺乏體育鍛煉,體型偏胖,有脂肪肝趨勢(shì),屬于亞健康;平時(shí)生活習(xí)慣還算良好,平時(shí)早睡早起,作息正常;不抽煙,偶爾喝酒沒(méi)有酒癮,沒(méi)有不良嗜好;工作之余會(huì)看些歷史、軍事、科教方面的書(shū)籍、影像資料,喜歡棋的牌類(lèi)的益智游戲。
2、工作概況:20xx年10月底進(jìn)入單位;20xx年11月初借用市局變電工區(qū),在路橋集控站實(shí)習(xí)4個(gè)月,提為副值;20xx年3月初,調(diào)到市局變電工區(qū)的椒江集控站擔(dān)任副值值班員;20xx年11月初調(diào)回椒江供電局變電工區(qū),目前還是副值。由于剛進(jìn)來(lái)不久,同事之間不是很熟悉,班組內(nèi)的人際關(guān)系還有待發(fā)展。參加工作以后,發(fā)現(xiàn)學(xué)校里所學(xué)的知識(shí)與實(shí)際工作嚴(yán)重脫節(jié),認(rèn)識(shí)到理論與實(shí)際的差距。所以要積極拓展工作上的業(yè)務(wù)知識(shí)。
三、未來(lái)人生職業(yè)規(guī)劃
確立規(guī)劃是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵,而規(guī)劃又有短期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃之分。長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的目標(biāo)需要個(gè)人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實(shí)現(xiàn),確立
長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃時(shí)要立足現(xiàn)實(shí)、慎重選擇、全面考慮,使之既有現(xiàn)實(shí)性又有前瞻性。短期規(guī)劃更具體,對(duì)人的影響也更直接,也是長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的組成部分。
1、短期規(guī)劃:
工作:積極完成班組里布置的工作任務(wù);嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度;與同事多多溝通,建立友善、互信的關(guān)系。
學(xué)習(xí):對(duì)工區(qū)所管轄的各個(gè)變電站、開(kāi)關(guān)站能夠較全面的熟悉;勤學(xué)勤思,多向師傅們請(qǐng)教,提高自己的業(yè)務(wù)技術(shù)水平;多看些和110kV變電站運(yùn)行有關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí),為接收110kV變電站以后,工作可以更加得心應(yīng)手。
生活:保持良好的生活習(xí)慣,加強(qiáng)體育鍛煉,提高身體素質(zhì);利用業(yè)余時(shí)間多看書(shū)充實(shí)自己,提高自己的知識(shí)面。
個(gè)人發(fā)展:爭(zhēng)取明年年內(nèi)通過(guò)中級(jí)工考試;爭(zhēng)取明年年內(nèi)通過(guò)提值考試,成為正值。
2、長(zhǎng)期規(guī)劃
在自己的工作崗位上,踏踏實(shí)實(shí)的貢獻(xiàn)自己的.力量。業(yè)務(wù)上能有所精進(jìn),成為班組技術(shù)骨干。全面提高自身文化素質(zhì),結(jié)合平生所學(xué),出一本書(shū),供后來(lái)人鑒戒、學(xué)習(xí)。
四、結(jié)束語(yǔ)
有計(jì)劃有目標(biāo)固然很好,但更重要的在于具體工作的落實(shí)與實(shí)施。任何計(jì)劃、目標(biāo),只說(shuō)不做到頭來(lái)都會(huì)是一場(chǎng)空。然而現(xiàn)實(shí)世界是未知多變的,很有可能在付出了很大的努力之后,卻沒(méi)能成功。當(dāng)制定出的目標(biāo)計(jì)劃遭遇問(wèn)題時(shí),有時(shí)候更需要的可能是機(jī)遇。不過(guò)目標(biāo)有沒(méi)有實(shí)現(xiàn)不重要,重要的是有沒(méi)有努力過(guò)、付出過(guò)?過(guò)程往往要比結(jié)果更重要,莫以成敗論英雄。每個(gè)人都有追求幸福的權(quán)利,不論他能不能得到幸福,他都有這個(gè)追的權(quán)利。
員工職業(yè)規(guī)劃 篇3
每個(gè)企業(yè)都希望得到忠誠(chéng)、高附加值的“完美”員工,并贏得他們長(zhǎng)久的獻(xiàn)身精神。這種期待使所有致力于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的組織都傾向于為自己的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。
良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的福利待遇、張弛有度的工作關(guān)系和彈性發(fā)展空間,并且有機(jī)會(huì)盡己之力獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè),是大多數(shù)職場(chǎng)人激發(fā)工作潛力,自覺(jué)奉獻(xiàn)忠誠(chéng)內(nèi)驅(qū)力的根本。
從人力資源管理角度來(lái)看,有效的職業(yè)生涯管理可以最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源,是創(chuàng)造性地進(jìn)行資源整合的理想方式,是員工在企業(yè)中發(fā)展的文化基因,影響重大而深遠(yuǎn)。
面對(duì)前瞻性的HR,你將如何表現(xiàn)?
曾幾何時(shí),“適合”成為招聘工作中的關(guān)鍵詞匯,知識(shí)、技能、素質(zhì)像把標(biāo)尺,將求職者與崗位需求進(jìn)行匹配與衡量。但更具有前瞻性的招聘企業(yè)會(huì)把職業(yè)生涯管理思想納入面試,應(yīng)聘者的個(gè)人特質(zhì)、職業(yè)動(dòng)機(jī)、可塑性、可拓展性及學(xué)習(xí)適應(yīng)性都會(huì)作為可利用資源,進(jìn)行更多維度的篩選和甄別,而非簡(jiǎn)單的能力考量,從而大大提高員工入職后的穩(wěn)定性,有效降低人員更迭成本,促進(jìn)高效能員工的產(chǎn)生。
其次,對(duì)大多數(shù)求職者來(lái)說(shuō),再?zèng)]有哪個(gè)階段能像初次面試時(shí)那樣,更需要企業(yè)將自身的職業(yè)發(fā)展情況考慮在內(nèi)。正是這段“蜜月期”前的反復(fù)溝通、試探、權(quán)衡與妥協(xié),才能使個(gè)人與企業(yè)建立起最初的信任感、親密感和連接感。更重要的是,這段時(shí)期可以幫助求職者對(duì)自己的才能、興趣、需要及價(jià)值觀是否吻合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行審視和判斷。一個(gè)真誠(chéng)、坦率、基于現(xiàn)實(shí)的面試更有助于今后忠誠(chéng)關(guān)系的形成。
資歷與能力之外,晉升還需要考慮什么?
企業(yè)職位晉升的決策常常搖擺于資歷與能力之間,對(duì)于成熟企業(yè)來(lái)說(shuō),在考慮能力與資歷的同時(shí)會(huì)將職業(yè)生涯規(guī)劃納入晉升決策,從而使員工的注意力導(dǎo)向職業(yè)生涯發(fā)展的成長(zhǎng)性。這樣一方面使企業(yè)在人員空缺時(shí)能更好地找到后備人選,另一方面使員工形成日常工作績(jī)效與職業(yè)晉升緊密相連的生涯概念,促進(jìn)員工對(duì)當(dāng)下工作績(jī)效和未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展主動(dòng)關(guān)注。
職業(yè)生涯理論的應(yīng)用,能夠更好兼顧“能力為先”和“資歷為先”的優(yōu)勢(shì),更好發(fā)揮出個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)晉升的緊密聯(lián)系。同時(shí)將職業(yè)價(jià)值觀契合度作為關(guān)鍵的晉升考察要素等,可以保證晉升人選更具穩(wěn)定性、成長(zhǎng)性和戰(zhàn)略性。
階段化、多元化的工作績(jī)效評(píng)價(jià)
以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià),是將某個(gè)時(shí)段的`工作績(jī)效考核拓展為員工在企業(yè)職業(yè)生涯中的階段性績(jī)效評(píng)價(jià),并最終形成動(dòng)態(tài)的職業(yè)生涯過(guò)程記錄。
在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中,更注重初期職責(zé)的設(shè)定與快速調(diào)整,引導(dǎo)和甄別員工的需求偏好,同時(shí)提供未來(lái)職位發(fā)展的多樣性。
在培養(yǎng)模式上由緊而松、循序漸進(jìn)。在入職初期,員工往往會(huì)接受?chē)?yán)格的履職要求,一旦順利完成,將被迅速給予更多挑戰(zhàn)性工作并進(jìn)行績(jī)效跟蹤,最終開(kāi)發(fā)并培養(yǎng)出員工的最大效能。同時(shí),在績(jī)效考核時(shí)利用工作績(jī)效問(wèn)卷或職業(yè)晉升意愿調(diào)查等方式,定期捕捉員工的職業(yè)偏好、興趣或需求。同時(shí)設(shè)置專(zhuān)項(xiàng)工作小組,通過(guò)項(xiàng)目工作的績(jī)效完成情況考察小組成員可拓展的能力,探索員工職業(yè)發(fā)展的多種可能性。
總之,利用生涯理論的績(jī)效評(píng)價(jià)將采取更多元化的方式,注重過(guò)去、當(dāng)下、未來(lái)可能性這三個(gè)維度的探索,發(fā)現(xiàn)潛在的人力資源,幫助員工自我實(shí)現(xiàn)。這種評(píng)價(jià)模式將使員工更具自我意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、管控意識(shí)和發(fā)展意識(shí),從而為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)豐富的戰(zhàn)略性資源,形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,為企業(yè)創(chuàng)造長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值。
【員工職業(yè)規(guī)劃】相關(guān)文章:
職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃范文08-28
職業(yè)規(guī)劃05-23
大學(xué)職業(yè)規(guī)劃01-06
護(hù)士職業(yè)規(guī)劃09-14
職業(yè)規(guī)劃范文09-03
人生職業(yè)規(guī)劃07-06
個(gè)人職業(yè)規(guī)劃08-05
個(gè)人職業(yè)規(guī)劃09-30
職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)10-10
個(gè)人職業(yè)規(guī)劃05-15